사회에 회자되는 말로 ‘인사(人事)가 만사(萬事)’라는 말이 있다. 결국 병원의 모든 문제는 사람에서 시작하여 사람으로 끝난다는 의미로, 인사노무관리의 중요성을 대변하는 격언이 아닌가 한다. 새로운 근로자를 채용하는 경우 근로자의 업무능력과 기존 근로자들과의 업무파트너십 등은 지원자가 제출하는 자기소개서와 짧은 시간동안의 면접만으로 파악하기는 불가능하다. 그래서 종종 수습기간이라는 것을 설정하여 근로자의 업무능력을 파악하려고 노력 하곤 한다. 오늘은 수습기간과 관련한 법적인 쟁점들에 대하여 알아본다.
1) 수습기간이란 무엇인가
일반적으로 수습기간이란, 확정적 근로계약을 체결한 후 근로자의 업무능력파악과 업무적응성을 높이기 위하여 설정된 기간으로 근로계약의 한 부분으로 볼 수 있다.
2) 수습과 관련한 근로기준법의 규정
근로기준법은 수습기간과 관련하여 (1)수습이 가능한지? (2)몇 개월까지 인정되는지? (3)수습기간동안은 임금은 차등지급이 가능한지? (4)수습기간을 정한 경우 중도에 근로계약을 해지할 수 있는지? (5)수습직 근로자에도 근로기준법이 전면적으로 적용되는지? 등에 관한 규정을 정하지 않고 소극적 제한적으로 규정하고 이에 관한 규율은 개별 근로계약서 및 취업규칙(사규)에서 정하도록 하고 있다. 수습기간 관련 근로기준법 등의 규정은 다음과 같다.
·근로기준법 : 제35조(예고해고의 적용 예외) 해고예고는 수습사용 중인 근로자에게는 적용하지 아니한다.
·근로기준법시행령 : 제16조(수습근로자의 정의) ‘수습 사용 중인 근로자’란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다.
·최저임금법시행령 : 제3조(수습 사용 중에 있는 자 등에 대한 최저임금액) ①수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.
3) 수습기간과 관련한 법적인 쟁점들
(1)수습기간은 명시적이어야 하는가?
수습기간은 확정적 근로계약서안의 근로조건이므로 명시돼야 한다. 근로계약서 안에 명시되지 않는다면 사규 등으로 명시해야 한다.
(2)수습기간은 꼭 3개월까지만 인정되는가?
수습기간을 3개월까지만 허용한다는 명시 적 규정이 없으므로 업무의 특성과 병원의 사정을 고려한다면 3개월 이상도 가능하다.
(3)수습기간 동안이라 하더라고 근로기준법이 적용되므로 연장근로(휴일근로)수당의 지급과 주휴일 부여 등에 관한 법적권리는 발생한다. 퇴직금 지급 시 수습기간도 포함된다.
(4)수습직 근로자의 경우 일반 근로자보다 해고 사유 등을 넓게 인정되어 언제든 해고(근로 계약 해지)가 가능한가?
수습직 근로자의 경우 업무적격성을 판단하기 위한 기간이므로 일반직 근로자보다 해고사유를 넓게 정하는 것이 인정된다. 다만 그것이 사회통념상 합리적인 범위 내여야 한다. 무엇이 합리적인가? 결국은 축적된 판례와 재결례 등으로 판단할 문제이다. 수습직 근로자라고 해서 해고가 무한정 가능한 것은 아니다. 그러면 근로계약을 단기로 맺을 수도 있지만 근로자의 고용불안을 해소하기 힘들고, 업무적격성이 있는 근로자의 지원이 줄어들 것이다. 이래저래 인사(人事)가 어렵고 솔로몬의 지혜가 필요한 문제이다.
진병옥 공인노무사 (한신노무법인_www.hslabor.com)
