[치과신문_김영희 기자 news001@sda.or.kr] 개원가의 고질적인 어려움으로 꼽히는 구인구직난 해법을 모색하기 위한 다양한 논의가 이어지고 있다. 어제오늘의 이야기가 아닌 만큼 이미 많은 제도가 도입되고 사라지고를 반복했으며, 현시점에서도 새로운 대안을 찾아가기 위한 노력이 계속되고 있다. 한발 떨어져 본다면, 실패한 제도가 또다시 부각되기도 했고, 야심차게 시작했던 제도는 극심한 반대 속에 빛을 보지 못한 경우도 있다. 구인구직난 해결을 위한 대안, 앞선 제도와 정책의 결과를 짚어보고, 새로운 방향성을 점검해보고자 한다. <편집자주>

 

 

얽힌 실타래의 시작, 수요와 공급의 엇박자

 

대한치과의사협회 치과의료정책연구원은 지난해 12월 ‘치과종사인력 구인난의 해결방안:유휴인력 활용’을 주제로 한 이슈리포트를 발간했다.

 

이슈리포트에서는 “치과의사 1인당 이상적인 치과종사인력은 3.4명이었으나, 2021년 현재 근무 종사인력은 2.4명 수준으로 치과의사 1인당 1명의 종사인력이 부족하다. 전체 수로 환산하면 약 2만5,000여명이 부족한 것으로 산출된다”고 분석했다. 치과의사는 매년 700명 수준으로 증가하고 있는 데 비해 치과위생사는 매년 5,000여명씩 증가하고 있지만, 현장의 상황은 나아지지 않고 있다는 것. 수치상으로 부족하지 않아야 할 치과위생사는 상대적으로 인력이 집중되는 수도권이나, 지방 할 것 없이 부족함을 겪고 있는 상황이다.

 

치과의료정책연구원 분석에 따르면, 치과위생사 면허취득자는 매년 약 5,000여명씩 증가하고 있지만, 활동 치과위생사는 매년 약 2,000명씩 증가하는 데 그치고 있다. 특히 면허대비 활동 치과위생사율은 2010년 이후 지속적으로 감소해 50%를 넘지 못하고 있다.

 

간호조무사의 경우는 어떨까. 2020년 기준 전체 간호조무사는 약 23만명에 달한다. 이 가운데 치과의원, 의원, 한의원 등 1차 의료기관에 근무하는 간호조무사는 약 13만명 선으로 파악되고 있다. 그러나 현재 치과병의원에 근무하는 간호조무사는 1만9,000여명에 불과하다.

 

치과위생사 정원만 늘리면 구인난은 해결될 줄 알았다?

 

치과계에서 구인구직난을 해결하는 방법으로 가장 먼저 시도된 것은 치위생(학)과 정원을 확대하는 것이었다. 배출인원이 늘어나면 치과종사인력도 자연적으로 늘어날 것이라는 예측이었다. 최근 5회에 걸친 국시 결과만 보더라도 매회 평균 4,673명이 면허를 취득하고 있다. 그러나 그사이 일선 동네치과에서 느끼는 구인난은 오히려 심화되는 양상이다.

 

4년제 치위생학과가 개설되고 확대되면서 오히려 치과 외 다른 직종을 염두에 두는 경우가 많아졌다. 무엇보다 지속적인 출산율 저하로 인해 취업률이 높은 학과임에도 불구하고, 지방대학에서부터 학생유치에 에너지를 쏟아야 하는 상황이다. 지방의 모 치위생과 교수는 “졸업생 가운데 20% 이상은 자발적으로 치과취업을 포기하고 있다”면서 “학령인구가 감소하면서 취업률이 높은 학과임에도 불구하고, 지방대 정원 확보를 위해서는 오히려 치과계의 도움이 필요한 시기”라고 밝혔다.

 

이러한 가운데, 정원을 확대하는 것만이 해결책이 될 수 없다는 데 공감대가 형성되고 있다. 한해 700명이 배출되는 치과의사는 매년 누적돼가지만, 한해 5,000명 가까이 배출되는 치과위생사는 절반만이 활동을 이어가고 있기 때문이다. 한때, 국시 탈락자에게 재응시 기회를 제공하는 방안을 찾아야 한다는 주장도 제기됐으나, 이제는 왜 치과 근무를 포기하는지, 다른 방법을 찾아야 할 때다. “치과위생사의 경우 2010년 대비 2배 증가됐고, 최근 5년간 신규면허자의 평균 취업률은 86%였지만 활동률은 약 47%에 불과하다”, “간호조무사는 매년 3만4,000명 이상이 배출되는 상황으로 공급 부족인지 의문”이라는 치과위생계, 간호조무사계의 의견도 주목할 만하다.

 

졸업 후 자발적으로 치과 취업을 포기하는 치과위생사가 늘고 있고, 출산·육아 등으로 경력이 단절됐다 돌아오지 않는 경우는 물론, MZ세대의 특성과 마찬가지로 정규직-장기근속보다는 자신의 삶을 즐기는 YOLO족이 늘고 있다는 점 또한 관심을 가져야 한다.

 

치과의사에게만 좋은 제도여선 어려워…직역 간 합의 중요

 

치과종사인력 구인구직난 해결을 위해 치과계는 새로운 제도의 도입, 정책적 지원, 직역 간 합의 등에 많은 노력을 쏟아왔다.

 

먼저, 치과전문간호조무사제도는 간호조무사의 치과유입을 확대하기 위한 대안으로 제시돼왔다. 2000년대 초반 서울시치과의사회(이하 서울지부)는 치과에 근무하는 간호조무사를 대상으로 직무교육을 실시해 ‘치과전문간호조무사’ 수료생을 배출했다. 서울지부는 소정의 교육시간을 이수한 경우 수료증을 발급하고, 회원들에게도 이 자격에 대해 홍보도 나섰다. 그러나 간호조무사 자격증 취득 후 별도의 치과교육을 받은 간호조무사들은 그만큼 취업이나 취업 현장에서 메리트가 되지 못했다.

 

이후 2009년 치과전문간호조무사제도가 본격적으로 시행되기 시작했다. 간호조무사 자격취득자 가운데 대한치과의사협회가 정한 60시간의 이상의 교육과정을 이수하고 인증시험을 통과하면 자격이 주어졌고, 이를 법정자격으로 제도화해야 한다는 논의로 확대됐다.

 

지난 2017년 치협 선거에서는 치과간호조무사제도 법제화, 덴탈어시스턴트(DA)제도 추진이 이슈로 부각됐다. 간호조무사의 치과 전문성을 강화하느냐, 치과전문 교육을 이수한 간호조무사를 양성하고 의기법으로 제한된 간호조무사의 역할을 확대하느냐가 핵심이었지만, 이러한 제도는 치과의사 외에는 어느 쪽도 만족시킬 수 없었다. 지난 2020년 12월 치협이 주최한 공청회에서 대한치과위생사협회는 “독립적인 행위가 가능한 미국의 치과위생사제도는 도입하지 않고 DA만 가져온다면 치과위생사를 정면으로 부정하는 제도가 될 것”이라며 반대했고, 대한간호조무사협회 또한 “현재도 치과위생사, 간호조무사 간 업무영역 갈등이 있는 상황에서 또 다른 직종이 생기면 혼란은 더욱 가중될 수 있으며, 업무를 대체하는 문제가 발생할 수 있다”는 이유를 들어 반대 뜻을 분명히 한 바 있다.

 

새로운 직역의 신설을 위해서는 치협, 치위협, 간무협의 공통된 의견을 제시하라고 요구하는 것이 보건복지부의 입장인 만큼 협의체 운영조차 쉽지 않은 것이 사실이라는 점이 발목을 잡았다.

 

정원 미달-진학 위한 중간단계로 인식, 낙오된 학과-직역도 생겨나

 

구인난 해결을 위해 치과에서 종사하는 인력을 확대하고 직군을 다양화하는 방안도 모색돼왔다.

 

지난 2016년 우송정보대학에는 치과경영과가 신설됐다. 치협과 특성화된 치과경영과 육성을 위한 업무협약을 체결하고 40명 정원으로 힘찬 출발을 알렸다. (가칭)치과경영관리사, 간호조무자격증, 병원코디네이터, 병원행정사 등 여러 자격증 취득이 가능하고 치과 데스크 업무에 최적화된 전문인력을 양성한다는 계획이었으나 인기는 오래 가지 못했다.

 

특성화고등학교에도 치의보건간호과가 생겼다. 그러나 정원은 소수에 불과한 상황이다. 고등학교 졸업 후 곧바로 취업으로 이어지던 특성화고의 특색은 옛말이 된 지 오래. 대부분의 학생은 간호조무사 자격을 취득하고 관련 교육을 이수하는 특성화고 교육과정을 진학을 위한 중간단계로 여기고 있다. 실제로 졸업생의 대다수는 취업 대신 대학 진학을 선택하고 있다는 것이 담당교사들의 설명이다.

 

한편, 치과계 구인구직난의 원인 중 하나로 꼽힌 문제는 의료기사법 개정이었다. 지난 2011년 11월 의기법 개정으로 치과위생사의 역할이 명시됐다. 대부분의 치과 업무에서 간호조무사가 법적으로 배제될 수밖에 없는 상황이고, 이러한 논리를 그대로 대비시킨다면 수술실에서는 오히려 간호조무사만이 역할을 할 수 있는 부분도 있음이 강조됐다. 이는 결국 “치과위생사 숲에 간호조무사 없고, 간호조무사 숲에 치과위생사 없다”는 치과 내 갈등 양상을 부추기기도 했다.

 

간호조무사 “치과는 낯설고 어려워”, 치과위생사 “유휴인력엔 구직난”

 

구인구직난 해법을 찾기 위해선 치과종사인력에 대한 이해가 필수적이라는 지적이 나온다.

 

간호조무사의 경우, 치과취업의 문턱은 여전히 높다. 현재도 간호조무사 자격시험에서 치과관련 문항은 2~3개에 불과하고 실제 교육에서도 치과분야를 전문적으로 접하기는 쉽지 않다는 것. 특히 간호조무사는 치과뿐 아니라 의과, 한의과, 종합병원, 요양병원 등 진로도 다양해 치과의 강점을 부각시키는 것이 중요하다. 그러나 낯선 기구와 장비, 용어 등 외우고 익혀야 하는 것은 진입장벽을 높게 만들고 있다. 치과에 대한 교육이 확대되고 부딪히고 경험할 기회를 제공하는 것이 우선이다.

 

서울시간호조무사회 곽지연 회장은 20년 치과근무 경력의 간호조무사로서의 경험에 비춰볼 때 “치과는 처음 시작은 어렵지만, 자신을 발전시켜나가고, 그것을 인정받기에는 가장 좋은 직장”이라고 말한다. 실제로 치과의 타 과에 비해 근무조건이나 근로환경에는 좋은 점수를 받고 있다. 지난해 12월 대한간호조무사협회의 연구결과에 따르면, 치과는 급여와 복지 등 근무여건에서 의원, 한의원보다 앞선 것으로 확인된 바 있다. 그럼에도 간호조무사들의 진입이 늘어나지 않는 것은 단순히 급여와 조건의 차이에만 국한된 문제는 아니라는 점을 생각하게 한다.

 

치과위생사들은 “임금 부담 등을 이유로 저연차 치과위생사를 선호하는 경향이 뚜렷하다 보니 장기근속을 하는 것이 생각보다 쉽지 않다”, “출산-육아 등으로 쉴 수밖에 없는 상황이 오지만, 이후 재취업할 때는 나이가 많아서, 경력이 많아서, 그리고 다시 현장에 뛰어들 자신이 없어서 취업을 주저하게 된다”고 말한다. 원장에겐 구인난, 치과위생사에겐 구직난이란 묘한 구조를 만들고 있다.

 

대한간호협회 산하 ‘간호인력취업교육센터’를 벤치마킹해야 할 필요가 있다는 주장이 대두되는 이유다. 간협의 경우 인력수급 문제가 수면위로 불거지면서 국고 지원으로 센터를 구축하고 유휴인력 대상 교육 및 취업알선에 나서고 있다. 복지부로부터 연 30억원의 사업비를 지원받아 운영이 가능한 데는 간호간병통합서비스 확대 정책에 따른 간호인력 수급 필요성에 대한 공감대가 형성됐기 때문. 이를 바탕으로 유휴간호사를 직접 찾아나서고 적극적인 교육과 지원에 나섬으로써 재취업교육을 이수한 간호사의 재취업률 제고에 가시적인 성과를 거두고 있다.

 

 

 

 

그렇다면, 지금 시점에서 치과계가 고민할 수 있는 부분은 무엇일까.

현재 치협, 지부를 중심으로 어떠한 정책이 만들어지고 성과를 얻고 있는지, 실효성을 거두기 위해 필요한 준비는 무엇인지 짚어보자.

 

 

 

치과 문턱 낮추기…서울지부, 간호조무사치과취업과정-의료보건고등학교 연계 등

 

서울시치과의사회(회장 김민겸·이하 서울지부)의 경우 구인구직특별위원회(위원장 염혜웅)를 운영하며 폭넓은 시도를 이어가고 있다.

 

가장 대표적인 사업은 ‘간호조무사 치과취업과정’ 운영이다. 간호조무사 자격시험이 치러지는 시기에 맞춰 3월과 9월, 연2회 진행되는 과정으로, 15시간에 걸친 치과전문교육을 진행한다. 서울지부 학술위원회가 제작한 교재로, 구인구직특위 위원들의 강연, 그리고 현장 견학까지 진행하며 만족도를 높이고 있다. 교육 이수 후에는 홈페이지에 간호조무사 구인을 원하는 회원 치과에서 구인공고를 올릴 수 있는 게시판을 개설하고 교육생들이 정보를 활용해 취업에 도움을 받을 수 있도록 연계하는 작업도 하고 있다.

 

현재까지 총 5회에 걸쳐 250여명의 교육생을 양성했다. 교육생들의 만족도 또한 높았다. 그러나 교육 후 곧바로 치과에 취업하는 비율은 생각보다 높지 않다는 데 어려움이 있다. 서울지부 김희진 치무이사는 “15시간 교육만으로 치과취업을 결심하는 것은 쉽지 않겠지만, 핵심적인 내용을 집중적으로 다루고 직접 치과를 경험하고 실습할 수 있는 기회를 늘림으로써 교육과정도 점차 개선되고 있어, 치과유입 인력을 늘리는 데 도움이 될 것으로 기대한다”고 밝혔다.

 

서울 중구치과의사회(회장 이경선)가 2016년 도입한 치과환경관리사 양성과정은 여성가족부 지원으로 중구여성새로일하기센터와 공조해 진행하는 교육과정으로, 매년 20명 안팎의 교육생을 배출하고 있다. 소독, 관리 등 치과에서 진료보조 업무 외에 일반인들이 할 수 있는 분야를 파고들면서 치과에서 필요한 인력을 배출하는 것이 목표다. 재취업을 희망하는 간호조무사들의 참여도 늘고 있다. 중구치과의사회 이경선 회장은 “치과환경관리사는 교육과정 중 관내 치과 실습기회가 주어지고, 회원 치과와 취업연계가 이뤄지면서 높은 취업률을 보이고 있다”면서 “치과위생사나 간호조무사 자격이 없다 하더라도 치과에서 가능한 역할은 많다. 재취업을 하는 경우가 많다보니 업무에 성실하게 임하고 치과의 분위기를 끌어올리며 제 역할을 톡톡히 하고 있다”고 밝혔다.

 

서울지부는 또 의료보건고등학교의 실습지원 및 교과서 인증 작업에도 나서고 있다. 지난해에는 150여명의 학생이 서울시 관내 치과에서 실습을 진행했다. 단번에 취업률 제고로 이어질 수는 없겠지만, 가장 먼저 접해본 곳이 치과라면, 간호조무사들에게 치과취업의 문턱을 낮추는 효과는 기대할 수 있다. 뿐만 아니라 의료보건고등학교 졸업예정자를 위한 취업설명회, 치의보건간호과 교과서 검수작업 등에 직접 나서고 있다. 앞으로는 간호조무사학원과 연계해 실습 및 취업연계 방안을 추진하겠다는 계획이다.

 

김희진 치무이사는 또 “치위생(학)과 대학과 상호 협력 강화, 유휴 치과위생사의 재취업 지원을 위해 교육, 취업연계 방안도 모색하고 있다”고 말해 기대를 모았다.

 

구인구직의 모든 것 총망라…치협, ‘완성형’ 구인구직사이트 개설 역점

 

대한치과의사협회 박태근 집행부는 1년 반이라는 짧은 임기지만, 최대 중점사업으로 구인구직난 해소를 꼽았다. 그리고 구인난 해소에 필요한 다양한 시도와 제안을 한데 모아 ‘완성형’ 구인구직사이트를 열겠다는 계획이다.

 

치협 보조인력특위 신인철 위원장(부회장)은 먼저, “간호조무사 자격취득을 위한 실습생 및 자격시험 합격생을 치과에 우선 배정하는 데 도움을 받고자 간호조무사학원협의회와 MOU를 체결했다”면서 “협회를 시작으로 각 지역에서 학원과 활발히 연계할 수 있도록 지원하고자 한다”고 밝혔다. 또한 치과위생사의 경력단절을 막기 위해 유휴인력 재교육 프로그램을 강화하고 간협과 같은 재취업센터 개설도 필요한 부분이라고 강조했다.

 

“현 집행부의 임기가 길지 않은 상황에서 치과종사인력 유입을 늘리는 것이 현실적인 단기 대안”이라면서 “간호조무사에 대한 치과 이미지 개선 노력, 치과위생사의 유휴인력 재취업 프로그램 확대를 기획하고 있다”고 밝힌 신인철 위원장은 “구직자 눈높이에서 흥미를 유발할 수 있고 유입이 늘어날 수 있는 구인구직사이트를 개설하고자 콘텐츠 보강에 나서고 있다”고 밝혔다. 간호조무사의 치과교육 지원, 경력단절 치과위생사의 재교육 프로그램, 치과경영에 필요한 노무정보 등을 한 곳에서 활용할 수 있도록 구인구직사이트를 구축해 구인구직은 물론 소통의 창구로 활성화하며 구인비용 부담 또한 줄일 수 있을 것으로 기대했다.

 

또한 “치협은 유관단체와의 상호 신뢰와 소통이 중요하다”고 강조했다. 신인철 위원장은 출산율 감소, 지역대학 통폐합 등으로 치위생(학)과는 물론 간호조무사 인력양성에도 제동이 걸릴 수 있음을 인지하고, 준비해야 한다고 덧붙였다. “치과종사인력의 절대적인 수가 부족한 만큼 특정 직종에 대한 선호도 또한 극복해야 할 과제”라면서 “개원가는 5인 이하 치과가 대부분이지만 인력시장은 이미 5인 이상의 기준에 맞춰지고 있다. 근로환경 개선과 더불어 국민건강과 일자리 창출을 위해 치과종사인력 확대에 사회적 관심을 모아야 한다”고 덧붙였다.

 

이외 직역간 업무범위확대와 진료보조장비 개발, 치대 정원감축, 치위생과 유지 및 확대 등은 장기적인 대안과 계획으로 제시했다.

 

장기근속 직원 찾기…‘신뢰’는 기본, ‘노무’ 깨치고 ‘메리트’ 찾아야

 

“치과위생사의 평균 근속년수는 3.9년으로 간호사 5.9년, 방사선사 6.5년, 물리치료사 4.1년에 비해 매우 짧고 40~50대 조기은퇴가 당연시되고 있다”는 2014년 ‘보건의료 국가면허 활용실태 및 고용구조 분석’이 오늘 이 시점에도 통용되고 있는 것은 아닌지 돌아볼 필요가 있다.

 

서울시치과위생사회 유은미 회장은 “구인구직 문제는 비단 치과위생사들만의 문제가 아닐 것이다. 직업을 대하는 여느 젊은 세대의 특성도 함께 고려해야 한다”고 말했다. 특히 졸업 후 80%정도만 취업하는 데에는 자기계발에 대한 의지가 반영되고 있는 것으로, “치과 내부에서 비전 제시가 부족한 문제, 치과위생사로서의 전문성을 강화할 수 있는 업무와 대우에 대한 부족도 원인으로 꼽히고 있다”고 설명했다. 보건소나 대학병원 등은 오히려 40대1, 100대1의 경쟁률까지 보이는 이유이기도 하다.

 

또한 결혼과 육아로 경력이 단절됐던 치과위생사들이 현직에 복귀하기 위해서는 다양한 재취업교육과 파트타임 근무 등의 방법으로 돌아올 수 있는 창구를 열고, 10년차 이상의 고급인력을 활용할 수 있는 방법도 대안이 될 수 있다고 제언했다. 1~2년차와 같은 직무를 부여하기보다는 상담이나 예방프로그램에 특화된 전문적인 역할을 할 수 있도록 한다면 치과위생사에게도 치과에도 유익한 방법이 될 수 있다고 덧붙였다. 그리고 무엇보다 중요한 것은 ‘원장과의 관계, 신뢰’라는 점도 강조했다.

 

임금인상에 한계가 있을 수밖에 없는 동네치과의 경우, 탄력적인 근무시간 운영으로 효과를 보는 곳도 적지 않다. 서울의 한 원장은 “취업 초에는 매년 소정의 인상이 계속되지만, 이후에는 근무시간을 조절하는 방식으로 부족분을 채워준다”면서 주5일 근무조건을 충족하는 데에도 유용하다고 밝혔다. 다만, 이 경우도 정기적으로 근무하는 파트타임은 정규직과 같이 고용보험, 산재보험 등의 가입이 필수이며, 근로시간과 기간을 명시한 계약서도 반드시 작성해야 한다.

 

치과·의과·한의과 등 의료기관의 노무컨설팅을 주로 하고 있는 이승연 노무사(노무법인 가을)는 “구인 시에는 지역의 구인시장 상황을 확인하는 것이 중요하다”고 강조했다. 치과의 경우 토요일 진료를 포함한 주5일, 주40시간 근무가 일반적이지만, 연차휴가나 휴일근무, 인센티브 지급 등은 병원 상황마다 다르다. 지역의 구인시장 현황을 어느 정도 파악하고 구인 및 채용을 진행하는 것도 도움이 될 것이라고 조언했다. 또한 요즘은 근로시간, 휴일, 휴가 및 해고 등 인사노무에 관해 많은 관심을 갖고 내용을 숙지하고 있는 직원들이 많다는 점도 고용에 있어 참고해야 할 부분이라고 밝혔다.

 

실제 직원들의 퇴사 이유는 ‘급여’ 못지않게 ‘관계’의 영향도 많이 받는다. “5인 이상 치과의 경우, 공휴일 연차대체불가와 맞물려 앞으로 노무관계에 있어 연차유급휴가 보장 등에 관해 직원들과의 충분한 사전협의가 필요하다. 그 과정에서 직원 모두에 기본적인 권리를 공평하게 보장하는 방법을 모색하는 것도 중요하다”는 것이 노무전문가들의 조언이다. 또한 휴일근로에 있어 보상을 하더라도 휴일 휴무 자체를 선호하는 요즘 젊은 구직자 및 직장인의 특성 등을 감안해 채용 당시부터 명확한 사전합의가 중요하며, 중간관리자의 역할도 커지고 있다.

 

컨설팅전문가들은 “직원들의 이직은 단순히 급여문제만은 아니다. 급여만큼 중요한 것은 믿음을 줄 수 있는 치과, 소속감과 우리치과만의 메리트를 느낄 수 있는 치과”라고 강조했다. 이승연 노무사 또한 “메인 도심에 위치한 중·대형치과는 상대적으로 구직자가 선호하는 지역이라는 위치적 특성에 따라 비교적 직원채용이 수월하다고 생각할 수 있겠지만, 지속적으로 입·퇴사가 반복되는 문제는 마찬가지”라면서 “직원에 대한 배려를 바탕으로 한 금전적 보상이 아니더라도 복지나 비금전적 보상으로 치과의 차별화를 기하는 치과의 직원만족도가 높은 것을 확인할 수 있다”고 덧붙이기도 했다. 또한 잦은 이직의 원인 중 하나로 꼽히는 실업급여 부당수급의 경우, 최근에는 내부 동료직원의 고발로 처벌받는 사례도 많은 것으로 확인되고 있어 주의를 요한다고 덧붙였다.

 

본인의 직업에 충실한 만큼 여가를 즐기는 것 또한 확실히 하고 싶은 YOLO족이 실제로 많다는 세대의 특성, 여성이 대다수인 직군에 대한 이해, 젊은 세대에 대한 이해가 전제가 되고, 서로 이해하는 소통의 끈이 이어질 때 비로소 구인구직에는 희망이 보일 수 있다는 점 또한 제도개선 만큼이나 중요한 과제가 되고 있다.