요즘 같은 환절기에는 감기나 몸살 등으로 병가를 사용하는 근로자가 늘어나면서, 회사의 승인을 받은 무급병가를 사용한 주의 주휴수당 지급 여부가 문제가 되곤 한다. 이번 호에서는 무급병가와 주휴수당에 대해 알아보려 한다.
1. 관련 법령 및 개근의 의미
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근로기준법(이하 근기법) 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 근로기준법 시행령 제30조【휴일】 ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 줘야 한다. |
상기 법령에 따르면, 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여해야 한다. 여기서 ‘개근’이란 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미하므로 ‘무급병가 기간을 결근으로 처리할지 여부’가 주휴수당 지급에 영향을 미친다.
2. 무급병가를 결근으로 처리할 수 있는지
(1) 관련 고용노동부 행정해석
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*회시번호 : 임금근로시간과-2972, 회시일자 : 2021-12-27 병가는 「근로기준법」에 규정된 제도가 아니며, 보통 개별 사업장에서 근로자의 질병·부상에 대한 배려 차원에서 소정근로일에 근로의무를 면제시켜 주는 제도라고 보임. 한편, 그에 대한 출·결근 인정 여부 등 병가 제도의 운영에 관한 사항은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 개별 사업장에서 노사합의 등에 따라 자율적으로 정하더라도 그것이 「근로기준법」을 위반한다고 보기는 어렵다고 판단됨. (중략) 그러한 정함이 명확하지 않은 경우에는 제도의 내용, 도입 취지, 그간의 운영 현황, 당사자 인식 등을 종합적으로 고려하여 출·결근 인정 문제 등에 대해 개별적·구체적으로 판단 후 주휴수당 및 연차유급휴가 일수를 산정해야 할 것으로 보임. |
(2) 무급병가의 법적 성질
상기 행정해석과 같이 병가는 근기법에서 정하는 제도가 아니므로, 출·결근 인정 여부 등의 운영방법은 개별 사업장별로 달리 정해 운영하는 것도 가능하다. 따라서 근로계약·취업규칙 등에서 병가 기간을 결근으로 처리하도록 규정하고 있다면, 1주 동안 소정근로일 ‘개근’의 요건이 충족되지 않으므로 주휴수당이 지급되지 않는다. 반면, 근로계약·취업규칙 등에 ‘결근으로 처리하지 않는다’는 취지로 규정되어 있다면, 병가 기간은 출근으로 간주되어 1주 동안 소정근로일 ‘개근’의 요건이 충족되므로 주휴수당을 지급해야 한다.
(3) 무급병가제도 운영방법이 명확하게 규정되지 않은 경우
근로계약·취업규칙 등에 무급병가의 출·결근 인정여부에 대한 정함이 명확하지 않다면 △제도의 내용 △운영상황 △당사자의 인식 등을 종합적으로 고려해 무급병가를 출근으로 간주할 수 있는지를 판단한다. 따라서 그동안 병가를 출근으로 인정해주지 않았고, 무급병가를 출근으로 인정해준다는 별도의 언급이 없었다면, 무급병가를 결근으로 처리해도 무방하다.
실무에서는 회사가 병가를 출근으로 간주하도록 명시적으로 규정하지 않은 경우라 하더라도, 무급병가는 소정근로일에 근로의무를 면제해준 것으로 보고 주휴수당을 지급하는 것이 일반적이다. 다만, 무급병가를 결근으로 보아 주휴수당이 발생하지 않는다면, 무급병가일수(예: 2일)와 주휴일(예: 1일)을 합산한 3일분을 기준으로 당월 급여를 일할 계산해 지급한다.
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*예시: 2026년 1월 5일, 6일 병가 / 월 기본급 300만원 가정 1월 급여: 300만원 / 31일 * 28일(병가 2일 + 주휴 1일 공제) = 2,709,678원 |
무급병가에 관한 불필요한 분쟁을 예방하기 위해서는 병가 사용 시 출·결근 처리 기준과 주휴수당 지급 여부를 취업규칙 등에 명확히 규정해 두는 것이 바람직하다.
