병원에서 수습직원의 업무수행에 문제가 있어 이를 지적하며, 수습연장이나 본채용 거부를 검토하던 중 해당 직원이 자신을 평가하는 상급자를 직장 내 괴롭힘으로 신고했다면 어떻게 해야 할까?

사업주는 괴롭힘 신고 조사와 별개로 기존의 인사조치를 진행해도 되는지 고민하게 될 것이다. 이번 호에서는 직장 내 괴롭힘의 판단기준과 신고 이후 인사조치 시 주의사항을 살펴보겠다.

1. 업무상 지적도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있을까?

근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ②업무상 적정범위를 넘어 ③근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 실무상 가장 중요한 쟁점은 해당 행위가 ‘업무상 적정범위’를 넘었는지 여부다.

직원이 업무상 실수를 했다면 원장이나 상급자가 잘못된 부분을 지적하고 개선을 요구하는 것은 당연히 가능하다. 직원이 지적을 받아 기분이 나빴다는 이유만으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아니다. 다만 업무상 지적이 필요하더라도 그 방식에는 주의할 필요가 있다.

예를 들어 다른 직원들이 있는 자리에서 반복적으로 큰소리로 질책하거나, 업무상 잘못에 대한 지적을 넘어 직원의 능력이나 인격을 비하하는 표현을 사용한다면 업무상 적정범위를 벗어난 것으로 판단될 수 있다. 따라서 직원의 잘못을 지적할 때는 어떤 업무처리가 잘못됐는지 구체적으로 설명하고, 개선이 필요한 부분을 중심으로 피드백하는 것이 바람직하다.

2. 직장 내 괴롭힘 신고 이후 인사조치

근로기준법 제76조의3에는 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우 금지 조항이 있다. 직장 내 괴롭힘을 신고했다고 해서 기존의 수습평가나 인사조치를 무조건 중단해야 하는 것은 아니다. 다만 신고 이후 해고나 수습종료 등 불리한 인사조치를 할 경우, 신고자는 이를 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불이익이라고 문제 삼을 수 있어 각별한 주의가 필요하다.

신고 이전부터 업무수행에 문제가 있었고 이를 뒷받침할 수 있는 수습평가서, 업무상 오류, 면담 및 피드백 등의 객관적인 자료가 있다면 이를 토대로 수습평가를 계속 진행할 수 있다. 반면 신고 직후 갑자기 평가가 낮아지거나 이를 근거로 본채용을 거부한다면 추후 부당해고 또는 신고에 따른 불리한 처우 여부가 문제될 수 있다.

따라서 실무상 직장 내 괴롭힘 신고가 접수됐다면 기존에 예정된 인사조치는 우선 보류하는 것이 좋다. 가능한 한 괴롭힘 사건에 대한 조사와 판단을 신속히 마무리한 뒤, 신고와 별개의 객관적인 사유와 근거를 확인해 인사조치를 진행하는 것이 바람직하다.

아울러 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우에는 고용노동부가 2026년 7월 발간한 ‘직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼’을 참고해 조사부터 판단, 후속조치까지 객관적이고 공정하게 진행하고, 필요한 경우 전문가의 조언을 구하기를 권한다.