Q. 근로자가 작년에 사용하지 않은 연차를 미사용 연차수당으로 지급하지 않고, 올해 사용하도록 해도 괜찮을까요? A. 원칙적으로 근로자가 사용하지 않은 연차휴가는 사용기한이 만료된 다음 날 또는 그 직후의 임금지급일에 미사용 연차휴가수당으로 지급해야 한다. 회사는 미사용 연차휴가수당 지급이 부담되므로 수당으로 보상하는 대신 연차휴가의 사용기한을 연장하는 이른바 ‘연차휴가 이월제도’를 운영할 수 있으나, 이를 위해서는 유의사항을 충분히 검토해야 한다. 1. 미사용 연차 이월 가능 여부 및 수당청구권 발생 시기 *회시번호 : 근로기준정책과-3079, 회시일자 : 2015-07-13 노사당사자는 휴가청구권이 소멸되는 미사용 휴가에 대하여 금전보상 대신 이월하여 사용하도록 합의하는 것은 가능할 것이나, 근로자의 의사에 반해 사용자가 이를 강제할 수는 없을 것으로 사료됨. 한편, 미사용한 휴가일수에 대한 수당청구권은 휴가사용이 이월된 연차휴가의 휴가청구권이 소멸된 직후의 임금지급일에 발생한다고 할 것임. 상기 행정해석에 따르면, 근로자가 사용기한 내에 사용하지 않은 연차휴가를 사용자와 근로자 간 합의를 통해 다음 연도로 이월해 사용하
병·의원을 운영하는 경우 퇴직하는 직원에게 대여금, 손해배상금, 미정산한 금액 등이 남아 있는 경우가 간혹 있다. 이때 단순하게 지급할 퇴직급여에서 상계처리를 하고 지급하면 된다고 생각하는 경우가 많은데, 그렇게 처리할 경우 임금체불 이슈로 이어질 수 있어 주의가 필요하다. 1. 퇴직금과 채무상계에 대한 경향 과거 판례는 퇴직한 근로자의 자유로운 의사에 따라 퇴직금에서 채무를 공제 또는 상계하는 것이 가능하다고 보는 경향이 있었다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다 25184 판결 등). 그러나 2022. 4. 14. 「근로자퇴직급여 보장법」 법률 제9조 제2항1)이 신설되면서 퇴직금 지급 시 개인형퇴직연금제도(IRP) 계정으로 이전하는 방식으로 지급해야 한다. 동법 시행령 제3조의2에서는 퇴직금을 개인형퇴직연금제도(IRP) 계정으로 이전하지 않아도 되는 예외사유를 규정하고 있다. 즉, 퇴직급여의 일부 또는 전부에 대한 개인형퇴직연금제도 계정으로의 이전 예외 사유에 대해서는 엄격하게 해석해야 할 것이다. 2. 퇴직연금과 채무상계에 대한 행정해석(고용노동부 퇴직연금복지과-1808, 2022.4.28) 확정기여형 퇴직연금(DC형)의 경우 연간 임금총액의
근로자를 채용하고 처음 맺는 근로계약서에 수습기간을 설정하는 경우가 일반적이다. 수습 기간을 설정할 때에는 관련 문구를 신중하게 작성해야 하며, 수습 기간 중 근로관계를 종료하려는 경우 주의 사항을 충분히 숙지하고 있어야 추후 분쟁이나 불이익을 예방할 수 있다. 1. 수습(시용)계약 체결 시 주의 사항 실무에서는 ‘수습’과 ‘시용’의 단어를 혼용해 사용해도 문제는 없지만, 그 법적인 의미를 명확히 알아야 한다. 수습은 단순 교육기간을 의미하고, 시용은 사업장에 근로자가 적합한지를 평가한 후 본 채용을 거절할 수 있는 권리을 유보하는 기간을 의미한다. 근로계약서에 수습기간을 두는 것은 이 본채용 거절권을 유보하는 시용기간을 두기 위함이다. 따라서 사업장이 의도하는 진정한 의미 즉 ‘시용’이라는 의미로 적용되기 위해서는 근로계약서에 수습(시용)기간을 설정할 때, ‘수습기간은 3개월로 한다’고 명시하면 이는 실질적으로 단순하게 교육기간을 의미한다고 해석 될 수 있다. 즉, 그 기간이 종료하면 당연하게 본 계약으로 넘어간다. 따라서 수습(시용)기간 뒤에 반드시 단서로 “수습기간 중 또는 수습기간 종료 시 평가를 거쳐 해당업무를 수행하기에 부적격하다고 평가되는 경우
이번 호에서는 연차휴가를 ‘시간 단위로 사용할 수 있는지’에 대한 고용노동부 및 법제처의 해석을 살펴보고, 지난 5월 7일 본회의에서 의결된 근로기준법 개정안을 소개하고자 한다. 1. 고용노동부 행정해석 고용노동부는 ‘당사자 간 합의’가 있는 경우, 시간 단위 연차휴가 사용에 대해 인정해왔다. - 회시번호: 근기68207-934, 회시일자: 2003-07-23 [회 시] 연·월차유급휴가는 근로제공의 의무를 면제하는 것이며, 원칙적으로 "일"단위로 부여해야 하나 당사자간 합의로 "일"의 일부를 분할하여 부여할 수도 있을 것임. (이하 생략) 합의란 근로자와 사용자의 의사가 일치되는 것을 말한다. 근로자가 시간 단위 연차를 청구했을 때, 사용자가 동의하면 시간 단위 연차 사용이 가능하다는 것. 즉, 사용자의 동의가 시간 단위 연차 사용의 전제가 되므로 각 회사 취업규칙에 이에 대한 근거가 있는지에 따라 근로자의 시간 단위 연차 사용 가능 여부가 달리 운영돼 왔다. 2. 법제처 해석 그러나 2024년 법제처는 상기 고용노동부 해석과 다소 반대의 입장을 내놓았다. - 안건번호: 24-0775, 회신일자: 202
출산휴가 또는 육아휴직 기간은 근로자의 소득이 줄어드는 시기이므로, 평소와 동일한 4대보험료를 납부하는 것은 현실적인 부담으로 다가올 수 있다. 이번 호에서는 이러한 부담을 줄이기 위해 출산휴가 또는 육아휴직 기간 동안의 4대보험 처리 방법에 대해서 살펴보려 한다. 1. 정리 구분 출산휴가기간 육아휴직기간 고용·산재보험료 근로복지공단에 “근로자 휴직 등 신고” 후, 보험료 납부 예외 건강보험료 납부 유지 납부 유예 국민연금보험료 납부 예외 신청 가능 2. 납부 유예와 예외의 의미 납부 유예란 출산휴가 또는 육아휴직 기간 동안 근로자의 소득이 감소하므로 동기간 동안 보험료를 납부하지 않다가, 출산전후휴가 또는 육아휴직이 종료되고 보험료를 납부하는 것을 의미한다. 반대로 납부 예외란 출산휴가 또는 육아휴직 기간 동안 보험료 납부를 면제받는 것으로, 향후 출산휴가 또는 육아휴직이 종료되어도 보험료를 납부하지 않는 것을 의미한다. 3. 상기 표의 보충 설명 ①고용·산재보험료
지난 4월 고용노동부는 ‘포괄임금 오남용 방지를 위한 지침’을 발표했다. 이로 인해 많은 사업장이 포괄임금의 방향성을 문의하고 있다. 이번 지침은 기존 제도에 대한 방향성을 바꾼 것은 아니지만 포괄임금의 설계 원칙을 마련했다. 포괄임금을 설정하더라도 실제 일한 만큼 반드시 보상되어야 함을 강조한 만큼, 병의원에서도 이 내용을 숙지해 준수해야 한다. 1. 포괄임금 오남용 방지 지도 지침 ‘핵심’ 포괄임금 설계 시 반드시 임금대장, 임금명세서에 기본급과 각종 수당을 구분하여 기재해야 하며, 포괄임금 지급 시 실제 근무한 연장근로, 야간근로, 휴일근로수당과 비교하여 미달 시 반드시 차액 지급해야 한다. 더불어 근로시간 산정이 어려운 경우에는 근로시간 계산 특례제도(사업장 밖 간주근로시간제도, 재량근로시간제도)를 활용할 것과 근로시간 관리를 철저하게 할 것을 권하고 있다. 2. 포괄임금 설계 시 바람직한 ‘임금체계’ 구축 방안 병의원의 임금체계를 검토하다 보면 △환자의 진료에 따라 부득이 퇴근시간이 조금씩 늦어지는 경우 △야간진료가 있는 날은 늦게 퇴근하는 경우 △병원 유니폼으로 환복하기 위해 출근시간보다 일찍 와야 하는 경우 △법정공휴일 등에 진료가 있는 경우 등
근로자의 임신은 축복이면서도 인력 운영에 영향을 미치지 않을 수 없는 일이다. 이에 대해 무작정 걱정만 하는 것이 아니라, 현행 모성보호 관련 제도를 파악한 후 치과 운영에 지장이 없도록 준비해야 한다. 이번 호에서는 모성보호 제도 활용방안을 시간순으로 정리한다. 1. 임신기 근로시간 단축(법적 의무) : 임신을 하게 되면 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후 여성 근로자가 1일 최대 2시간 근로시간 단축을 사업장에 신청할 수 있고, 사업장은 이를 임금삭감 없이 허용해 줘야 한다. 2. 출산전후휴가(법적 의무) : 임신 근로자는 출산 전후로 총 90일(미숙아 100일, 다태아 120일)의 휴가를 신청할 수 있다. 주의할 사항은 출산 후 최소 45일(다태아 60일) 이상이 확보되어야 하며, 조기 출산휴가시작 등으로 출산 후 45일이 확보되지 않으면 무급으로라도 휴무를 해야 한다. 출산휴가 중 최소 60일은 유급이다(단, 국가가 근로자에게 지급하는 220만원을 상회하는 금액만 사업장이 부담하면 된다). ※유산, 사산도 임신기간에 비례해 유사·사산휴가를 부여해야 한다. 3. 배우자 출산휴가 (법적 의무) : 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 신청하는 경우
지난 호에서 휴업수당이 발생하는 기본 요건에 대해 다룬 바 있다. 이번 호에서는 실제 근로자에게 휴업수당을 지급한다면 어떻게 산정해 지급하는지에 대해 설명하려 한다. ■휴업수당 산정 방법 휴업수당을 지급하기 위해서는 근로자의 1일 평균임금과 휴업 기간을 산정해야 한다. 1. 1일 평균임금 산정 근로기준법(이하 근기법)은 평균임금을 ‘3개월간 지급받은 임금 총액을 3개월의 총 일수로 나눈 금액’으로 정의하고 있다. 이를 수식화하면 아래와 같다. ※ 1일 평균임금= (3개월간 근로자가 받은 임금 총액) / 3개월의 총 일수 예를 들어 월급 3,000,000원을 받는 근로자 A가 2026년 03월 31일까지 근무하고 퇴사했다면, 아래와 같이 평균임금이 산정된다. 1일 평균임금 = 9,000,000원 / 90일(=31일+28일+31일) = 100,000원 2. 휴업 기간 산정 주 5일(월~금) 근무하는 근로자 A가 있다고 가정하고, 경영상 이유로 7일(월~일)간 휴업했다고 가정한다. A의 경우 5일(월~금)은 근로일, 1일(토, 일 중 1일)은 주휴일에 해당한다. 따라서 A는 1주 동안 총 6일이 유급으로 처리되는 근로자이므로, 7일
요즘 같은 환절기에는 감기나 몸살 등으로 병가를 사용하는 근로자가 늘어나면서, 회사의 승인을 받은 무급병가를 사용한 주의 주휴수당 지급 여부가 문제가 되곤 한다. 이번 호에서는 무급병가와 주휴수당에 대해 알아보려 한다. 1. 관련 법령 및 개근의 의미 근로기준법(이하 근기법) 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 근로기준법 시행령 제30조【휴일】 ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 줘야 한다. 상기 법령에 따르면, 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여해야 한다. 여기서 ‘개근’이란 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미하므로 ‘무급병가 기간을 결근으로 처리할지 여부’가 주휴수당 지급에 영향을 미친다. 2. 무급병가를 결근으로 처리할 수 있는지 (1) 관련 고용노동부 행정해석 *회시번호 : 임금근로시간과-2972, 회시일자 : 2021-12-27 병가는 「근로기준법」에 규정된 제도가 아니며, 보통 개별 사업장에서 근로자의 질병·부상에 대한 배려 차
법정공휴일은 국가가 정한 공휴일로 5인 이상 사업장에서는 유급으로 휴무가 보장되어야 한다. 다만, 업무의 특성에 따라 휴일에 불가피하게 근무해야 하는 경우 해당 휴일에 근무하는 대신 다른 소정 근로일을 휴일로 바꾸는 ‘휴일대체’를 적용할 수 있다. 법정공휴일에 근무를 하고, 해당 주의 다른 날과 휴일대체를 하는 많은 병의원이 있는 것으로 안다. 휴일대체를 적용할 때 근로기준법의 내용을 꼭 살펴본 후 법률적으로 문제가 없도록 제도를 운영하기를 권한다. 1. 휴일대체에 관한 법률 및 요건 ⑴ 휴일대체에 관한 법률 근로기준법 제55조 【휴일】 ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 근로기준법 시행령 제30조 【휴일】 ② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. 근로기준법 제55조 제2항 및 동법 시행령 제30조 제2항에는 휴일대체에 대한 내용을 기재하고 있다
치과에서 여러 가지 사정에 의해 근로자를 내보내려고 할 때, 당해 근로관계 종료가 법적으로 어떤 종류(유형)에 해당하는지 확실히 파악해야 추후 부당해고 등의 노무 분쟁을 예방할 수 있다. 이번 호에서는 실무적인 근로관계 종료의 종류 및 주의사항에 대해서 다뤄보려 한다. 1. 자진퇴사(근로자 스스로 계약종료를 통지하는 것) 근로자 개인사정에 의해 먼저 퇴사의사를 밝히고 퇴사하는 것을 말한다. 이 경우 단순히 구두로 퇴사의사를 들었다고 안심하고, 다른 객관적인 증빙자료를 만들어 놓지 않으면 낭패를 볼 수 있다. 나중에 본인은 스스로 퇴사한 게 아니라 ‘사업장이 나가라고 해서 나간 것’이라고 주장하면서 부당해고구제신청을 하는 것이 가장 대표적인 예다. 반드시 서면으로 된 사직서가 필요한 것은 아니고, 통화 녹음, SNS 메신저도 사직서의 역할을 할 수 있으니 간편한 방식으로 퇴사의사를 명확히 기록해 둬야 한다. 2. 기간만료(근로계약서 상 계약기간의 도달) 근로자와 체결한 계약기간이 도달한 경우 계약 갱신 없이 그대로 계약을 종료하는 것을 말한다. 이를 위해서는 대전제로 근로계약서가 반드시 체결되어 있어야 한다. △고령자(만 55세 이상 입사자, 정년이 도달한 자
최근 언론 보도에 따르면, 사업의 종류를 불문하고 경기 불황을 겪고 있다는 소식을 자주 접할 수 있다. 이번 호에서는 경기 불황으로 근로자를 휴직시킬 경우, 임금을 지급해야 하는지에 대해 살펴보고자 한다. 1. 근로기준법(이하 근기법)상 휴업수당 휴업수당이란 사용자의 귀책 사유로 휴업을 실시할 경우, 근로자에게 지급해야 하는 임금을 의미한다. 제46조【휴업수당】 ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. (이하 생략) 제109조【벌칙】 ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, (중략) 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 2. 휴업수당의 요건 ① 사용자의 귀책 사유 민법상 귀책 사유란 일정한 결과를 발생시킨 것에 대해 법률상 책임을 부담하는 원인 행위를 의미한다. 따라서 경기 불황의 경우, 사용자의 행위가 원인이 되었다고 보기 어려우므로 민법상 귀책 사유에는 해당하지 않는다. 그러나 근기법은 근로자를 보호하기 위한 취지에서 제정된 법률이기 때문에, 민법상 귀책 사유보다 더
이번 호에서는 최근 실무상 자주 들어오는 질문과 이에 대한 답변을 공유하고자 한다. Q. 당사 근로자가 퇴사하겠다고 사직서를 제출하여, 대체인력 채용에 대한 절차를 거의 마쳤습니다. 그러나 근로자가 갑자기 사직하지 않겠다며 사직서를 파기해달라고 하는데, 회사가 무조건 근로자의 요구를 들어줘야 할까요? A. 근로자가 사직서 제출 이후 이를 철회할 수 있는지 여부는 사직 의사표시의 법적 성격에 따라 달라집니다. 1. 사직서의 법적 성격 사직서의 법적 성격은 ① 근로자의 일방적인 해약의 고지와 ② 합의해지의 청약으로 구분된다. ① 해약의 고지는 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계의 종료를 ② 합의해지 청약(희망퇴직, 권고사직 등)은 근로자와 사용자의 합의에 의해 근로관계를 종료하는 것을 의미한다. 대법원은 △사직원의 기재 내용 △사직원 작성·제출의 동기 및 경위 △사직 의사표시 철회의 동기 등 여러 사정을 참작해 판단한다. 특히 근로자의 사직 의사표시에 대해 사용자가 이를 수락한 것으로 볼 수 있는 객관적 사정이 존재하는지를 주로 살핀다. 다만, 대부분 판례는 특별한 사정이 없는 경우, 근로자가 사직원을 제출하는 것을
고용노동부는 매년 초 근로감독 계획을 발표한다. 근로감독을 하는 이유는 사업장에서의 노동법 위반 여부를 조사한 후 시정 및 행정조치를 하여 노동관계법령을 준수하도록 하는 취지다. 근로감독은 정기적으로 실시하는 정기 근로감독, 수시로 지역·업종별 특성을 반영하여 시행하는 수시 근로감독, 중대한 사회적 물의를 일으킨 사업장을 대상으로 실시하는 특별 근로감독으로 구분된다. 이번 호에서는 2026년도 근로감독 계획 발표안을 기준으로 하여 병·의원에서 주의해야 할 노무이슈를 체크해 보고자 한다. 1. 2026년 근로감독 계획 지난 1월 22일 발표한 「2026년 사업장 감독계획」에 따르면 하기의 기준에 따라 근로감독을 실시할 예정이다. △근로감독 물량 대폭 확대(‘25년 5.2만 → ’26년 9만)△상습·악의적 법 위반이나 안전보건조치 의무 위반 사업장은 즉각 제재△수시·특별 감독 강화 등이다. 구체적으로 ①1년간 2회 이상 임금체불 신고를 당한 사업장에 대한 근로감독을 실시하여 추가체불을 선제적으로 관리하고 ②장시간 노동 우려가 높은 교대제, 특별연장근로 사업장에 대하여 근로감독을 실시할 예정이다. 또 사업장 선정을 위해 재직자 익명 신고센터를 운영하고, 법 위반
치과에서 급여체계를 구성할 때 나중에 당해 금액이 퇴직금에 반영되는 금액인지 생각 못 할 때가 있다. 막상 퇴직금을 산정할 때 예상치 못하게 퇴직금액이 높아지거나, 퇴직금 산정액에 대해 분쟁이 발생할 수 있다. 그렇기 때문에 퇴직금에 반영되는 금품에 대한 기본 사항을 확인할 필요가 있다. 1. 근로의 대가인 임금인 경우 모두 포함 퇴직금에 반영되는 금품은 일반적으로 근로의 대가로 보이는 임금 모두를 말하는 것으로, 급여대장에 기재된 대부분의 금액이 퇴직금 산정에 반영되어야 한다. 기본급, 식대 등 비과세 항목, 고정 시간외 수당, 직책수당, 기타수당, 인센티브 등 거의 모든 항목을 포함한다. ※간혹 통상임금과 퇴직금 산정 시 반영되는 임금(흔히 ‘평균임금’으로 표현)을 혼동하는 경우가 있다. 통상임금은 “법내 소정 근로의 대가(노사가 근로계약 체결 시, 약정한 근로에 대한 대가)”로 지급되는 것으로, 그 범위와 산정 이유가 다르기 때문에 구별이 필요하다. 2. 인센티브 치료수당, 판매수당 등 고정 급여 이외에 추가 수당을 지급하는 경우가 있다. 이는 개인 근로의 대가로 발생한 임금이므로, 퇴직금 산정에 반영되어야 하는 게 원칙이다. 참고로 추가 시간외 수당은