정말로 다사다난했던 한해가 저물고 있다. ‘치과 속 노무이야기’라는 딱딱한 주제로 매주 연재를 시작한지도 거의 반년이 흘렀다. 처음 연재를 시작한 계기는 치과병의원의 인사노무관리환경은 상당히 빠른 속도로 변하고 있다는 문제의식 속에 근로기준법 등의 노동관계법률을 어렵지 않게 설명하고 이를 기초로 치과병원의 인사노무관리의 틀을 합법성의 범주 안에 안착시키는 데 작은 도움을 주는 것이었다. 원래 생소하고 딱딱한 법률용어를 최대한 쉬운 말과 글로 표현하여 본 칼럼을 읽는 모든 독자들이 근로기준법 등의 내용을 좀 더 알기 쉽도록 하고자 노력했지만, 지나온 칼럼을 다시 읽어보면 다듬어지지 않은 문장과 거친 표현 등으로 오히려 독자들이 근로기준법 등을 이해하는데 ‘무슨 도움이 되었나?’라고 자문할 정도로 미안함뿐이다. 처음 연재를 시작하면서 언급한 바와 같이 치과는 인사노무관리에서는 다른 분야와 다른 몇 가지 특징을 보이고 있다. 1) 연장근로와 휴일근로가 많고 2) 상시근로자 5인 미만 치과도 많고 3) 임금체계는 단일연봉체계가 아니고 성과급 등의 임금항목이 복잡하고 4) 근로계약서 작성 등과 같은 기초적 사항이 미비한다는 것이다. 이런 문제점이 개선되지 않는다면 치
근로기준법은 전체가 116개 조의 조문으로 구성되어 있다. 법률의 특성인 일반성의 관점에서 보면 근로기준법은 업종을 구별하지 않고 적용된다. 그러나 사업장의 규모로 본다면 상시근로자 1만명이 있는 사업장과 상시근로자 1명이 있는 사업장의 사정이 같다고 할 수 없으므로, 근로기준법은 상시근로자 5인 미만을 기준으로 근로기준법 일부조항의 적용을 면제해주고 있다. 병원도 각각의 규모가 다르지만 상시근로자 5인 미만 치과가 다수 있어 오늘은 그 근로기준법의 적용과 관하여 알아본다. -상시근로자 5인 미만(4인 이하)이란 5인은 적용되지 않고 4인부터 적용된다. 1. 미적용 규정 1) 제24조(경영상 이유에 의한 해고-정리해고)와 제25조(재고용 의무) 2) 제27조(해고사유의 서면통지)와 이하(부당해고 구제절차규정) - 따라서 근로자를 해고하고자하는 경우 병원은 이를 서면으로 통지할 필요가 없고, 해고된 근로자는 해고의 부당성을 관할 노동위원회에서 다툴 수 없다. 3) 제46조(휴업수당) - 병원이 사업주의 귀책사유로 일시 휴업하는 경우에도 근로자는 휴업수당을 청구할 수 없다. 4) 제50조(근로시간) - 1일 8시간, 1주일 40시간의 법정근로시간 기준이 적용되지
오늘은 고용보험법이 근로자 실직에 대비한 실업급여 수급 등에 관해 알아본다. 1. 실업급여란 근로자가 실직했을 때 일정기간 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계불안을 극복하고 생활의 안정을 도와주며 재취업의 기회를 지원해 주는 제도이다. 2. 구직급여의 수급 요건(고용보험법 제40조) 1) 이직일 이전 18개월간(기준기간) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것 2) 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있고 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것(실업급여는 근로의 의사가 없이 단순히 다음 취업을 위한 준비기간 중 지원하는 지원금이 아니고 근로의 의사가 있고 적극적으로 재취업활동을 함에도 불구하고 취업이 안되는 경우에 지급된다) 3)이직 사유가 비자발적인 사유일 것(이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것) ※구직급여는 실업의 의미를 충족하는 비자발적 이직자에게 수급자격을 인정하는 것이지만, 자발적 이직자의 경우에도 이직하기 전에 이직회피 노력을 다하였으나 사업주 측의 사정으로 더 이상 근로하는 것이 곤란하여 이직한 경우 이직의 불가피성을 인정하여 수급
오늘은 지난주에 이어서 근로관계의 종료사유로써 근로기준법이 정하고 있는 ‘해고’에 관하여 알아본다. 해고는 사직과 달리 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키므로 근로자보호라는 측면에서 엄격한 법적 제한을 두고 있다. 1) 해고란? 유효하게 존속중인 근로관계를 근로자의 의사에 반하여 사업주의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 2) 해고에 관한 법적규제의 필요성 해고는 근로자의 자유로운 의사에 의한 사직과 달리 사업주의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시킴으로써 임금으로 생활을 유지하는 근로자의 생활에 큰 영향을 주므로 근로기준법에서 명문화 하여 규제하고 있다. 3) 해고에 관한 근로기준법의 규정 근로기준법은 해고에 관하여 다음과 같이 정하고 있다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 제
오늘은 근로자가 자신의 의사로 병원을 그만두는 사직과 관련한 법률내용과 실무적으로 발생하는 몇 가지 사례를 중심으로 살펴보고자 한다. 1) 사직이란? 근로계약은 당사자 간의 합의로 성립하고 유지된다. 근로계약기간도 마찬가지이다. 사직이란 당사자 간의 약정된 근로계약의 종료 전에 근로자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 2) 사직에 관한 논의의 필요성 근로관계는 그 본질적 특성이 법률관계이고 이는 쌍무적 권리의무관계이다. 또한 근로관계는 다른 민법의 법률관계처럼 일회성의 권리의무의 이행으로 끝나는 것이 아니고 오랜 기간 의무의 이행(근로의 제공)을 해야 한다. 그래서 업무의 연속성 있고 쉽게(바로) 다른 근로자로 대체할 수 없다는 것이다(업무의 인수인수의 문제). 반면 근로자는 계약의 일방당사자로서 당연히 근로계약의 해지할 법적권한을 가지고 있으므로. 다소 상반되는 업무의 연속성의 요구와 근로계약해지의 자유간의 갈등의 문제가 발생한다. 3) 사직에 관한 법적근거 근로기준법은 사직에 관한 내용을 정하고 있지 않다. 따라서 사직의 법적근거는 민법의 내용을 준용하고 내용은 다음과 같다. 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간
퇴직금은 몇 년 전 법률 개정을 통해 상시근로자 1인 이상인 모든 병원은 퇴직금을 지급하는 것으로 변경되었다. 또한 퇴직금 중간정산의 형식을 빌려 연봉(임금)안에 퇴직금을 지급하는 관행에 관해 고용노동부는 법률 개정을 통해 엄격한 제한을 하고 있다. 이번 호에서는 상시근로자 1인 이상 병원의 퇴직금 확대적용에 따른 산정례를 알아보고, 퇴직금 중간정산 사유에 관하여도 알아본다. 1) 상시근로자 1인 이상 병원의 퇴직금 산정원칙 퇴직금 지급기준이 1인 이상 사용병원으로 확대된 것은 2010년 12월 1일부터이다. 2010년 12월 1일 전부터 근무한 경우라도 2010년 12월 1일부터 시작해 1년 이상 계속 근무하고 퇴사해야 퇴직금 지급대상이 된다. 다만 퇴직금 산정의 경과규정을 정하고 있는 바, 산정례를 알아본다. (1) 2010년 7월 1일 입사하여 2013년 6월 30일까지 근무한 후 7월 1일 퇴직하는 경우 1인 이상 병원에 대해서는 2010년 12월 1일을 퇴직금제도 시행시기(기산점)로 한다. 그리고 퇴직금 지급수준은 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일 기간에 대하여는 퇴직급여보장법에 정하는 수준의 100분의 50을, 2013년 1월 1
본 칼럼에서는 몇 달 전 퇴직급여보장법의 개괄적인 내용을 언급한 바 있다. 이번 주에는 실제로 퇴직금의 산정방법과 몇 가지 쟁점들에 대해 알아본다. 1)퇴직금의 지급요건 퇴직금은 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직하는 경우 지급한다. 만일 근속년수가 일일기준으로 하루라도 모자란다면(364일 근무) 법정퇴직금은 발생하지 않는다. 2)1년 이상 계속근로 계속근로연수는 원칙적으로 근로자가 입사한 날(또는 최초의 출근의무가 있는 날)부터 퇴직일까지의 기간을 말한다. ①근로자가 그 적을 보유하고 근로관계를 유지하고 있다면 휴직기간도 휴직사유에 관계없이 근로연수에 포함된다. ②군복무로 휴직한 기간은 계속근로기간에 포함되지 않는 것이 원칙이다. ③일용·임시근로자의 경우에도 근로하지 않는 날이 상당기간 계속되지 않는 한 사실상 계속하여 근로한 경우에는 계속근로가 인정된다. ④근속기간 중에 근로형태의 변경이 이루어져도 변경 전후의 기간을 합산한다. ⑤임시고용원으로 채용되어 정규사원으로 공백기간 없이 근무한 경우에는 통산한 기간을 계속근로기간으로 보아야 한다. 3)근로자의 퇴직 퇴직의 사유는 제한이 없기 때문에 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약 해지 뿐아니라 근로자의
지난호에 이어 육아휴직제도에 관하여 알아본다. 1) 육아휴직이란 무엇인가? 육아휴직이란 근로자가 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 신청, 사용하는 휴직을 말한다. 육아휴직은 근로자의 육아부담을 해소하고 계속 근로를 지 원함으로써 근로자의 생활안정 및 고용안정을 도모하는 한편, 기업의 숙련인력 확보를 지 원하는 제도이다. 2) 육아휴직기간은 며칠인가? 육아휴직 기간은 1년 이내이다. 자녀 1명당 1년 사용가능하므로 자녀가 2명이면 각각 1년씩 2년 사용 가능하다. 개별근로자의 권리이므로 부모가 모두 근로자이면 한 자녀에 대해 아빠도 1년, 엄마도 1년 사용가능하다. 3) 육아휴직 중의 임금지급은 어떻게 되는가?(육아휴직 중 고용센터로부터 육아휴직 지원금이 지급되고 병원은 별도의 임금지급 의무는 없다) (1) 근로자의 요건은 무엇인가? 사업주로부터 30일 이상 육아휴직을 부여받아야 하고, 육아휴직 개시일 이전에 피보험단위기간(재직하면서 임금 받은 기간)을 모두 합해서 180일 이상이 되어야 한다. 단, 과거에 실업급여를 받았을 경우 인정받았던 피보험기간은 제외된다. 아울러 같은 자녀에 대해서 피보험자인 배우자가 육아휴직(30일 미만
저출산시대에 근로기준법을 비롯한 노동관계법률은 여성근로자의 모성보호를 위한 많은 제도들을 시행하고 있다. 특히 병원은 여성근로자들이 많이 근무하는 경향이 있어 이와 관련하여 산전·산후휴가와 육아휴직제도에 관하여 2회에 걸쳐서 알아본다. 1) 산전·산후휴가란 무엇인가? 임신 중의 여성에 대하여는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 산전, 산후휴가를 주되, 휴가기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 확보되도록 부여하여(근로기준법 제74조) 출산한 여성근로자의 근로의무를 면제하고 임금상실 없이 휴식을 보장받도록 하는 제도를 말한다. 2) 산전·산후휴가기간은 며칠인가? 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 산전, 산후휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 한다. 출산이 예정보다 늦어져 산전휴가가 45일을 초과한 경우에도 산후 45일 이상이 되도록 휴가기간을 연장하여야 한다. 3) 여성근로자의 요건은 무엇인가? 산전·산후휴가가 끝난 날 이전에 고용보험 피보험단위기간(고용보험을 가입한 기간)이 통산하여 180일 이상이어야 한다. 4) 산전·산후휴가 기간 중의 임금지급은 어떻게 되는가? (1)고용센터의 지원
이번 호에는 지난 몇주 간 연재한 (연차)휴가 등과 관련한 마지막으로, 몇 가지 제도와 쟁점들을 정리하고자 한다. 1) 대체공휴일제도 설연휴와 추석연휴, 어린이날이 다른 공휴일과 겹치는 경우 공휴일 다음 날을 휴일로 대체하여 휴일을 보장하는 제도를 말한다. 2) 대체공휴일제도의 법적근거 ·관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음과 같다. 4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일) / 7. 5월 5일 (어린이날) / 9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날(음력 8월 14일, 15일, 16일) 제3조(대체공휴일) ① 제2조 제4호 또는 제9호에 따른 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조 제4호 또는 제9호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다. ② 제2조제7호에 따른 공휴일이 토요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조 제7호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다. 3) 병원(일반 사기업)도 대체공휴일제도를 시행해야 하는가? 대체공휴일제도는 그 시행의 근거가 법률이 아니고 대통령령으로 제정된 것이고, 그 적용대상 또한 관공서로 제한되어 있어서 병원(일반 사기업)은…
이번 주에도 연차휴가와 관련하여 연차휴가의 사용촉진제도와 연차휴가(수당)의 소멸시효에 대하여 알아본다. 1) 연차유급휴가 사용촉진제도는 병원에서 일정한 요건 하에 연차휴가를 부여하였음에도 불구하고 근로자가 이를 사용하지 않는 경우 병원의 금전보상의무가 면제되는 제도를 말한다. 2) 근로기준법 제61조에서 연차유급휴가의 사용촉진제를 규정하고 있다. 61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 연차휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. ·연차휴가 소멸기간(연차휴가는 1년간 사용하지 않으면 소멸한다)이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 연차휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. ·제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 연차휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 연차소멸기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 연차휴가의 사
지난주에는 법정휴가를 중심으로 휴가의 적용 등에 관해 알아보았다. 오늘은 상시근로자 5인 이상 병원의 경우 법정휴가 중 법적분쟁이 가장 많이 발생하는 연차휴가의 부여와 연차휴가수당의 지급 등에 관하여 알아본다. 1) 연차휴가의 지급일수 연차휴가의 부여일수는 15일부터 시작하여, 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 매 2년마다 휴가 1일을 가산하여 부여하고 최대 부여일수는 25일이다. 2) 연차휴가 수당의 지급 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(근로기준법 60조 5항). 3) 다음은 연차휴가를 부여하고 연차휴가 수당을 정산하는 몇 가지 방안에 관하여 알아본다. (1) 연차휴가를 부여하고 미사용된 일수만큼 이를 금전으로 환산하여 연차휴가 수당을 지급하는 것이 가장 원칙적이고, 근로자들에게 휴가를 부여하여 재충전의 기회를 주고 이를 사용하지 못한 경우 금전으로 보상하는 방안은 근로기준법에서 연차휴가제도를 설정하는 취지에 가장 부합하는 방안으로…
몇 주 전 휴일과 휴가의 법적개념과 그 적용과 관하여 본 칼럼에서 개괄적으로 다루어 본 바가 있다. 오늘은 주휴일과 법정휴가와 관련하여 근로기준법의 내용을 중심으로 살펴보고, 병원의 상시근로자 수에 따라 그 적용을 달리하므로 이에 관하여 알아보고자 한다. 1) 상시근로자란 무엇인가? ‘상시’란 상태적, 항상적이란 의미이고 ‘근로자’라 함은 근로기준법 제2조1항 1호에 해당하는 근로자로 해당 병원에서 계속 근무하는 정규직, 기간제, 단시간 근로자를 포함한다. 물론 근로자의 범주에는 병원을 경영하는 병원장은 포함되지 아니한다. 2) 그 적용은 상시근로자 5인 미만(상시근로자 4인 이하)을 기준점으로 하여 그 적용여부를 판단한다. 3) 주휴일(속칭(俗稱)-일요일 휴무 또는 일요일이 근무일인 경우 주중 휴무일) (1)사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다(근로기준법 제 55조). (2)4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조를 적용하지 아니한다(근로 기준법18조3항). (3)근로기준법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근…
대부분의 병·의원 근로시간을 살펴보면, 오전 근무 후 1시간의 점심시간을 부여하고 오후 근무를 하는 것이 일반적 근무형태이다. 오늘은 점심시간으로 대체되는 휴게시간의 근로기준법의 규정과 그 적용에 관하여 살펴본다. 1) ‘휴게시간’이란 무엇인가 휴게시간, 대기시간 등 명칭의 여하를 불문하고 근로자가 사용자의 지휘 감독으로부터 벗어나 자유롭게 사용할 수 있는 시간을 말한다. 2) 휴게시간에 관한 근로기준법의 규정 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. 3) 휴게시간의 부여 휴게시간의 부여는 근로시간이 4시간을 초과하고 8시간을 근무하는 경우 중간에 30분 이상의 휴게시간을 부여한다는 의미이고, 통상적으로는 병·의원의 근무환경 상 점심시간을 1시간 부여함으로 이를 휴게시간으로 갈음한다. 4) 휴게시간은 근로자의 자율적 판단으로 근로시간 도중에 근로로부터 이탈하여 자유롭게 사용할 수 있어야 한다. 5) 토요일의 경우는 휴게시간을 어떻게 부여하는가? 토요일 오전근무를(오전 9시부터 오후 1시) 실시하는 경우 30
의료기관의 개별적 노동관계를 규율하는 준거규범은 성문법인 근로기준법과 근로자와 맺는 근로계약서, 병원에 확립된 관행 등이 거론될 것이다. 오늘은 사규로 속칭(俗稱)되는 취업규칙의 내용과 적용 등에 관하여 알아본다. 1. 취업규칙이란 무엇인가? 의료기관에 다수의 근로자가 재직하는 경우 재직 중 근로자가 지켜야 하는 직장질서, 임금, 근로시간 등과 같은 중요한 근로조건 등을 규정하는 것으로 효율적인 병원의 운영을 위한 일반규범을 뜻한다. 2. 취업규칙은 누가 만들고 변경할 수 있는가? 이와 관련하여 근로기준법은 다음과 같이 규정하고 있다. 제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 따라서 상시근로자 10인 미만 병원의 경우 인사노무관리의 필요성으로 인해 취업규칙을 제정할 필요는 있지만 이를 관할 고용노동부에 신고할 의무는 없다. 3. 재직근로자가 10인 미만이라면 취업규칙을 굳이 만들어야 하는가? 위에서 언급한 것과 같이 개별적 노동관계를 규율하는 데는 근로기준법과 근로계약서와 병원에 확립된 관행 등이 있다. 그러나 근로기준법은 그 적용