얼마 전 치과를 운영 중인 원장의 연락을 한 통 받았다. 오랜 기간 함께 근무한 직원이 퇴사를 하면서 새로운 직원을 채용했는데, 문제가 좀 생겼다는 내용이었다. 아직 경력이 많이 부족한 신입이지만 일주일 알바를 시켜보니 가르쳐서 병원에 적응을 시키면 되겠다는 생각에 다음 주부터 정직원으로 채용 제안을 하고 확정한 상황(아직 정직원 채용 전)이었다고 한다. 그런데 개인 사정으로 퇴사했던 직원이 사정이 좋아져 다시 돌아와서 일을 하고 싶다는 의사를 전해온 것이다. 병원 측은 오래 일해 손발이 맞던 직원인지라 그 직원이 돌아오는 것을 원하고 있었는데, 이럴 때 채용을 확정한 직원(신입)에게 어떻게 해야 하는 것인지 의견을 물었다. 이러한 난처한 상황을 경험해 본 원장들이 있을 것으로 생각된다. 생각보다 이와 유사한 상황들이 자주 발생하는 듯하다. 이번 호에서는 이 경우 체크해야 할 몇 가지 포인트를 공유하고자 한다. 1. 채용 내정자의 법적 지위와 근로자성 ‘채용 내정자’라는 용어의 정의가 근로기준법에 있는 것은 아니지만, 판례는 “사용자가 채용 내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계가 성립된다”고 보고 있다. 즉 채용 내정을 통보한 시점부터 근
모집 공고에서 ‘4대 보험 가입’을 근로조건이자 복리후생으로 명시하는 사업장이 많은데, 이는 사용자가 비용이 결코 만만치 않기 때문이다. 실생활에서 흔히 부르는 ‘4대 보험’은 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험으로 이는 국가가 사회 정책을 수행하기 위해 보험의 원리와 방식을 도입해 만들어낸 사회보험 중 하나다. 사회보장기본법 제3조 제2호 ‘사회보험’이란 국민에게 발생하는 사회적 위험을 보험의 방식으로 대처함으로써 국민의 건강과 소득을 보장하는 제도를 말한다. 1. 4대 보험의 내용 사업주가 부담하는 4대 보험료를 2024년 기준 최저월급인 206만740원(비과세 미설정) 기준으로 단순 계산한다면 약 21만1,307원이다. 각 사업장의 규모 및 업종 등에 따라 보험료가 다르게 책정될 수 있지만, 대체로 급여의 약 10%에 해당하는 금액이다. 근로자는 사업주만 부담하는 산재보험료를 제외한 급여의 약 8%에 해당하는 금액이 4대 보험료로서 원천 공제되고, 여기에 소득세를 부담한 최종금액을 지급받는다. 하지만 4대 보험은 보수월액, 이 중에서도 ‘과세 금액’에 대한 보험료이므로 비과세 항목을 설정함으로써 4대 보험료 절감이
근로계약을 작성할 때 가장 민감한 부분이 급여액일 것이다. 보통 입사 제안 시에는 급여액이 추상적으로 제안되지만, 근로계약서 작성 시 금액의 내용 및 성격을 명확히 해야 향후 노무 분쟁을 예방할 수 있다. 이번 호에서는 급여를 설정할 때 반드시 고려해야 하는 개념을 설명하고자 한다. 1. 그로스 VS 네트 치과 등 병의원에서 고유한 급여문화 중 하나가 급여를 실수령액으로 계약(네트)하는 것이다. 입사하는 직원에게 먼저 사업장의 급여 원칙을 설명해야 하는데, 결론부터 말하면 ‘그로스’ 개념을 정착시키는 것을 권장한다. 네트제로 계약할 경우 사업장에서는 향후 급여 인상에서 소득세 증가에 따라 예상치 못하게 사업장의 부담액이 커지고, 퇴직금·연말정산 환급금·연차수당 산정 등에서 불필요한 분쟁이 발생할 수도 있기 때문이다. 그러나 근로자는 ‘결국 내 통장에 이체되는 금액이 얼마인가’에 대한 관심이 크기 때문에 네트제를 인정해 주는 사업장을 찾는 것이 일반적이고, 이로 인해 그로스 문화 정착이 힘든 것이 사실이다. 그로스제와 네트제에 따라 급여관리 방안 및 향후 영향을 미치는 부분에 대해서는 추후 자세히 설명하고자 한다. 2. 기본급 설정 (최저시급) 기본급은 당해
직장인이라면 월급이 들어오는 것만큼 반갑고 기다리는 날이 휴일과 연차휴가가 아닐까 싶다. 연차휴가는 휴일과는 별개로 쉴 수 있는 날로, 직원들이 언제 쉴지 날짜를 정해 사용할 수 있다는 점에서 활용도가 높은 제도다. 연차휴가에 대한 부분 역시 근로기준법에서 기준을 제시하고는 있지만, 같은 제도에 대해 바라보는 입장에 따라 원장(사업주)의 입장과 직원(근로자)의 갈등이 생기기도 한다. 본격적인 피서철을 맞아 이번 호에서는 연차휴가에 대한 내용을 다뤄보려 한다. 휴가와 휴일 구분 휴가와 휴일, 두 가지 모두 근로로 생긴 피로를 회복하고 건강을 유지하기 위해 근로 제공 의무에서 벗어난 날이라는 공통점이 있다. 이 둘의 차이점이라면 ‘휴가’란 근로제공의무가 있는 날이지만 근로자의 의사표시로 ‘근로제공의무’를 면제해 주는 날이고, ‘휴일’은 법령이나 규정 등에서 처음부터 ‘근로제공의무가 없는 날’이다. 쉽게 표현하자면, ‘휴가’는 안 쉬어도 되지만, 근로자가 요청해서 쉬는 날이고, ‘휴일’은 근로자를 무조건 쉬게 해줘야 하는 날로 이해하면 된다. 휴가의 종류는 크게 △법정휴가인 연차유급휴가, 선택적 보상휴가, 모성보호휴가, 가족돌봄휴가 △약정휴가인 경조휴가, 병가 등
2022년 발표된 통계청 자료에 따르면 5인 미만 사업체에서 근무하는 근로자 수는 297만7,593명이다. 일반의원과 치과의원, 한의원 등 의원 약 4만 8,000개 5인 미만 사업장에 11만4,000명의 근로자가 종사하며, 이는 의원 업종에 종사하는 34만9,000명의 노동자 중 무려 32.6%에 해당한다. 노동법에서는 사업장에서 근로자의 수가 5명 이상인지, 미만인지가 매우 중요한 문제로 작용한다. 이는 근로자 수에 따라 근로기준법의 적용 범위가 달라지기 때문인데, 근로기준법 제11조에서는 상시 근로자 수 5명 이상의 사업장을 대상으로 근로기준법이 적용되며, 상시 근로자 수 5명 미만의 사업장에 대해서는 근로기준법의 일부 규정만이 적용됨을 명시하고 있다. 근로기준법 제11조(적용 범위) ①이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ②상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③이 법을 적
근로계약을 할 때 가장 먼저 기재하는 부분이 근로계약 기간일 것이다. 근로계약기간의 정확한 이해가 전제돼야 문제없는 인력운영이 가능하다. 문제는 노동법 체계가 고용보장의 내용이 강하기 때문에 상식적으로만 접근하면 나중에 근로계약 해지가 결과적으로 해고가 되어 부당해고(단, 5인 미만 사업장은 제외)나 해고예고수당(5인 미만 사업장도 적용) 등의 문제가 발생할 수 있다는 것이다. 먼저 근로계약기간을 이해하기 위한 개념을 설명하고자 한다. 1. 기간제(계약직) 근로자 근로계약서에 계약기간이 설정되어 있으면, 원칙적으로는 기간만료 후 새로운 계약이 체결되지 않는 이상 근로관계가 자동 종료된다. 법상으로는 사전고지 의무도 없다. 단, 채용 당시 △만 55세 이상의 고령자 △고액연봉자 △프로젝트 근로자 등이 아닌 이상 채용 후 2년을 초과하면 자동으로 정규직(기간의 정함이 없는 근로자)으로 전환된다. 한편, 기간만료로 근로관계를 종료시키려 해도 상황에 따라 근로자가 다시 계약을 갱신해 달라는 갱신기대권을 주장하는 경우가 있다. 이는 여러 사항을 검토해야 하는 고도의 사항으로 단어만 언급하도록 하겠다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
병의원 인사노무 문제들을 상담하다 보면, 원장이나 직원이 공통으로 질문하는 내용이 있다. 바로 근로시간에 대한 부분이다. △환복을 위해 일찍 출근한 시간 △근무시간 외 정리정돈으로 늦어진 퇴근 시간 △환자의 진료가 늦어지며 부득이 퇴근이 늦어진 시간 등은 근로시간으로 볼 수 있을까? 아마 이 칼럼을 보는 독자들도 이러한 내용에 대해 한 번쯤 고민해봤으리라 생각된다. 각자의 지위와 위치에 따라 위 시간을 근로시간으로 생각할 수도, 아니라고 생각할 수도 있을 듯하여 근로기준법과 행정해석에서 말하는 근무시간에 대한 내용을 정리해보고자 한다. 1. 근로기준법상 근로시간 근로기준법에서 정의하는 ‘근로시간’은 근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 시간이다. ‘휴게시간’은 근로시간에서 제외되며, 사용자의 지휘·감독하에 대기하고 있는 ‘대기시간’은 근로시간에 포함된다. 근로기준법 제2조(정의) 8. “소정근로시간”이란 제50조 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 근로기준법 제50조(근로시간)① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을
일을 두고 흔히 ‘먹고 사는 문제’라고 표현한다. 그리고 먹고 사는 문제에서 빠지지 않는 내용이 바로 ‘임금’이다. 임금과 관련한 여러 이슈와 분쟁이 존재하지만, 이번호에서는 임급 ‘지급’에 관해 살펴보려 한다. 임금은 단순한 지급이 아니라 특정한 원칙과 규정에 따라 이뤄지는데, 근로기준법 제43조를 바탕으로 임금 지급과 관련된 네 가지 원칙을 소개하고자 한다. 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 1. 통화 지급원칙 먼저 통화 지급원칙은 임금을 현금으로 지급해야 함을 의미한다. 여기서 통화는 한국은행에서 발행돼 강제 통용되는 법정 화폐를 의미하며, 선원법 등 특별한 규정에 해당되지 않는다면 모두 국내 통화로 지급해야 한다. 이는 근로자가 현금이 아닌 현물 등으로
근로계약서 관련 업무를 하면서 느끼는 것은 대한민국은 아직도 서면으로 계약서를 작성하는 문화가 정착되지 않았다는 것이다. 해외에서는 근무조건이 명시된 계약서(Offer Letter)를 미리 주고받고, 충분한 검토 후에 근무를 결정한다. 그러나 우리나라는 근무 첫날에라도 작성하면 그나마 양호하다고 할 수 있다. 이번호에서는 신규채용자의 근로계약서 작성 시 주의사항을 살펴보려 한다. 대략적 개념을 소개하고, 각 항목에 대한 자세한 사항은 중요도에 따라 추후 설명할 예정이다. 1. 법정 필수적 명시사항(근로기준법 제17조 및 제114조) 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 다음 각호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각호의 사항을 변경하는 경우에도 같다. ①임금 ②소정근로시간 ③제55조에 따른 휴일 ④제60조에 따른 연차 유급휴가 ⑤그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건(취업의 장소와 종사하여야 할 업무) ※위반 시 500만원 이하의 벌금에 처한다. 2. 작성 시기 근로기준법에는 작성 시기에 대한 규정이 없지만, 해석상 근무 첫날이 기준이 되어야 한다. 실무에서는 노동청에서 첫날 작성
날씨도 화창하고, 따뜻한 봄기운을 완연하게 느낄 수 있는 5월입니다. 가정의 달인 5월은 유독 휴일이 많아 설레기도 하지만, 치과를 운영하는 원장님들께서는 매출에 대한 우려가 공존하는 달이 아닌가 싶습니다. 칼럼 연재를 시작하면서 어떤 주제를 소개하면 좋을까 고민하던 중, 법정휴일 관련 노무 이슈에 대해 치과 원장님들이 궁금하신 내용이 많을 것 같아 첫 주제로 선정했습니다. ◆휴일의 구분 휴일의 구분내용에 앞서 휴일에 대한 부분을 먼저 정리해보겠습니다. 휴일(休日)은 근로로 생긴 피로를 회복하고, 건강을 유지하기 위해 보장하는 날입니다. 휴일 중 근로기준법 및 관계법령에서 의무적으로 쉬도록 정한 날이 ‘법정휴일’, 사업장에서 자유롭게 쉬기로 정한 날이 ‘약정휴일’입니다. 약정휴일의 설정은 사업장 권한으로, 법정 의무사항은 없습니다. 그렇다면 법정휴일에는 어떤 휴일이 있을까요? 법정휴일에는 주휴일, 관공서 공휴일, 근로자의 날 등이 있습니다. 5월의 경우 △5일 어린이날(관공서 공휴일) △6일 대체공휴일 △15일 부처님오신날(관공서 공휴일) 등이 있습니다. 여기에 1주 개근 시 하루를 유급으로 쉬게 해주는 주휴일이 있습니다. ◆법정휴일 준수사항 그렇다면 근로기
정말로 다사다난했던 한해가 저물고 있다. ‘치과 속 노무이야기’라는 딱딱한 주제로 매주 연재를 시작한지도 거의 반년이 흘렀다. 처음 연재를 시작한 계기는 치과병의원의 인사노무관리환경은 상당히 빠른 속도로 변하고 있다는 문제의식 속에 근로기준법 등의 노동관계법률을 어렵지 않게 설명하고 이를 기초로 치과병원의 인사노무관리의 틀을 합법성의 범주 안에 안착시키는 데 작은 도움을 주는 것이었다. 원래 생소하고 딱딱한 법률용어를 최대한 쉬운 말과 글로 표현하여 본 칼럼을 읽는 모든 독자들이 근로기준법 등의 내용을 좀 더 알기 쉽도록 하고자 노력했지만, 지나온 칼럼을 다시 읽어보면 다듬어지지 않은 문장과 거친 표현 등으로 오히려 독자들이 근로기준법 등을 이해하는데 ‘무슨 도움이 되었나?’라고 자문할 정도로 미안함뿐이다. 처음 연재를 시작하면서 언급한 바와 같이 치과는 인사노무관리에서는 다른 분야와 다른 몇 가지 특징을 보이고 있다. 1) 연장근로와 휴일근로가 많고 2) 상시근로자 5인 미만 치과도 많고 3) 임금체계는 단일연봉체계가 아니고 성과급 등의 임금항목이 복잡하고 4) 근로계약서 작성 등과 같은 기초적 사항이 미비한다는 것이다. 이런 문제점이 개선되지 않는다면 치
근로기준법은 전체가 116개 조의 조문으로 구성되어 있다. 법률의 특성인 일반성의 관점에서 보면 근로기준법은 업종을 구별하지 않고 적용된다. 그러나 사업장의 규모로 본다면 상시근로자 1만명이 있는 사업장과 상시근로자 1명이 있는 사업장의 사정이 같다고 할 수 없으므로, 근로기준법은 상시근로자 5인 미만을 기준으로 근로기준법 일부조항의 적용을 면제해주고 있다. 병원도 각각의 규모가 다르지만 상시근로자 5인 미만 치과가 다수 있어 오늘은 그 근로기준법의 적용과 관하여 알아본다. -상시근로자 5인 미만(4인 이하)이란 5인은 적용되지 않고 4인부터 적용된다. 1. 미적용 규정 1) 제24조(경영상 이유에 의한 해고-정리해고)와 제25조(재고용 의무) 2) 제27조(해고사유의 서면통지)와 이하(부당해고 구제절차규정) - 따라서 근로자를 해고하고자하는 경우 병원은 이를 서면으로 통지할 필요가 없고, 해고된 근로자는 해고의 부당성을 관할 노동위원회에서 다툴 수 없다. 3) 제46조(휴업수당) - 병원이 사업주의 귀책사유로 일시 휴업하는 경우에도 근로자는 휴업수당을 청구할 수 없다. 4) 제50조(근로시간) - 1일 8시간, 1주일 40시간의 법정근로시간 기준이 적용되지
오늘은 고용보험법이 근로자 실직에 대비한 실업급여 수급 등에 관해 알아본다. 1. 실업급여란 근로자가 실직했을 때 일정기간 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계불안을 극복하고 생활의 안정을 도와주며 재취업의 기회를 지원해 주는 제도이다. 2. 구직급여의 수급 요건(고용보험법 제40조) 1) 이직일 이전 18개월간(기준기간) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것 2) 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있고 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것(실업급여는 근로의 의사가 없이 단순히 다음 취업을 위한 준비기간 중 지원하는 지원금이 아니고 근로의 의사가 있고 적극적으로 재취업활동을 함에도 불구하고 취업이 안되는 경우에 지급된다) 3)이직 사유가 비자발적인 사유일 것(이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것) ※구직급여는 실업의 의미를 충족하는 비자발적 이직자에게 수급자격을 인정하는 것이지만, 자발적 이직자의 경우에도 이직하기 전에 이직회피 노력을 다하였으나 사업주 측의 사정으로 더 이상 근로하는 것이 곤란하여 이직한 경우 이직의 불가피성을 인정하여 수급
오늘은 지난주에 이어서 근로관계의 종료사유로써 근로기준법이 정하고 있는 ‘해고’에 관하여 알아본다. 해고는 사직과 달리 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키므로 근로자보호라는 측면에서 엄격한 법적 제한을 두고 있다. 1) 해고란? 유효하게 존속중인 근로관계를 근로자의 의사에 반하여 사업주의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 2) 해고에 관한 법적규제의 필요성 해고는 근로자의 자유로운 의사에 의한 사직과 달리 사업주의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시킴으로써 임금으로 생활을 유지하는 근로자의 생활에 큰 영향을 주므로 근로기준법에서 명문화 하여 규제하고 있다. 3) 해고에 관한 근로기준법의 규정 근로기준법은 해고에 관하여 다음과 같이 정하고 있다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 제
오늘은 근로자가 자신의 의사로 병원을 그만두는 사직과 관련한 법률내용과 실무적으로 발생하는 몇 가지 사례를 중심으로 살펴보고자 한다. 1) 사직이란? 근로계약은 당사자 간의 합의로 성립하고 유지된다. 근로계약기간도 마찬가지이다. 사직이란 당사자 간의 약정된 근로계약의 종료 전에 근로자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 2) 사직에 관한 논의의 필요성 근로관계는 그 본질적 특성이 법률관계이고 이는 쌍무적 권리의무관계이다. 또한 근로관계는 다른 민법의 법률관계처럼 일회성의 권리의무의 이행으로 끝나는 것이 아니고 오랜 기간 의무의 이행(근로의 제공)을 해야 한다. 그래서 업무의 연속성 있고 쉽게(바로) 다른 근로자로 대체할 수 없다는 것이다(업무의 인수인수의 문제). 반면 근로자는 계약의 일방당사자로서 당연히 근로계약의 해지할 법적권한을 가지고 있으므로. 다소 상반되는 업무의 연속성의 요구와 근로계약해지의 자유간의 갈등의 문제가 발생한다. 3) 사직에 관한 법적근거 근로기준법은 사직에 관한 내용을 정하고 있지 않다. 따라서 사직의 법적근거는 민법의 내용을 준용하고 내용은 다음과 같다. 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간