2022.08.11 (목)

  • 흐림동두천 25.3℃
  • 흐림강릉 23.2℃
  • 흐림서울 24.2℃
  • 대전 24.1℃
  • 대구 29.5℃
  • 흐림울산 29.0℃
  • 흐림광주 26.3℃
  • 흐림부산 28.9℃
  • 흐림고창 26.6℃
  • 흐림제주 32.0℃
  • 흐림강화 24.3℃
  • 흐림보은 23.9℃
  • 흐림금산 23.9℃
  • 흐림강진군 28.6℃
  • 흐림경주시 28.8℃
  • 흐림거제 28.1℃
기상청 제공
PDF 바로가기

해고

URL복사

채용부터 퇴직까지 치과 속 노무이야기 (26)

오늘은 지난주에 이어서 근로관계의 종료사유로써 근로기준법이 정하고 있는 ‘해고’에 관하여 알아본다. 해고는 사직과 달리 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키므로 근로자보호라는 측면에서 엄격한 법적 제한을 두고 있다.


1) 해고란?
유효하게 존속중인 근로관계를 근로자의 의사에 반하여 사업주의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다.


2) 해고에 관한 법적규제의 필요성
해고는 근로자의 자유로운 의사에 의한 사직과 달리 사업주의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시킴으로써 임금으로 생활을 유지하는 근로자의 생활에 큰 영향을 주므로 근로기준법에서 명문화 하여 규제하고 있다.


3) 해고에 관한 근로기준법의 규정
근로기준법은 해고에 관하여 다음과 같이 정하고 있다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.


4) 해고의 실제적 요건
근로기준법은 어떤 경우에 해고할 수 있는지에 관한 구체적 경우의 수를 나열하지 않고(다양한 형태의 근로형태와 각각의 사업장의 사정을 고려한다면 이를 일일이 나열하는 것이 불가능), 정당한 이유 없이 해고할 수 없다는 원칙만 정하고 있다.
정당한 이유에 관한 판례의 견해를 본다면 징계해고(기업질서 위반자에 대한 징벌적 해고)의 경우 사회통념상 당해 근로자와 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 개별적 구체적 사안별로 판단하고 통상해고의 경우 해고를 하게 된 사용자측의 사유와 근로자측의 사정을 고려하여 판단한다. 좀 더 구체적으로 본다면 일신상의 사유(부상, 질병, 개인적인 사유), 형태상의 사유(업무능력저하, 동료직원과의 불화) 등이다.
-여전히 어렵고 추상적이다. 결국 해고의 정당성 여부는 노동위원회의 해고 심판과 법원의 해고 무효소송을 통한 결정례(판례) 등에 비추어 사례별로 판단하는 것일 뿐이다-


5) 해고의 절차적 요건
해고는 해고사유와 해고시기를 특정하여 서면으로 근로자에게 통지하여야 한다. 이를 해고예고의 규정과 같이 살펴본다면 30일 전에 서면으로 통지할 것을 요하고(해고예고), 아니면 30일치의 통상임금을 지급하고 서면으로 바로 해고할 수 있다(즉시해고). 서면으로 하는 의미는 해고사유 해고시기에 관한 사업주의 명확한 의사표시를 담보하기 위한 것이다. 따라서 휴대폰 문자나 e메일, 회사홈페이지 등에 게시하는 것은 사업주의 정확한 의사표시를 담보할 수 없으므로 해고의 절차적 요건을 충족하지 못한다. 해고의 절차적 요건을 충족하지 못한 경우는 해고의 효력이 없다.


6) 해고의 부당성에 관하여
다투고자 하는 근로자는 해고가 있었던 날로부터 3개월 내에 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제심판을 청구할 수 있고 지방노동위원회의 결정에 불복하는 당사자(근로자, 사업주)는 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있다.


진병옥 공인노무사 (한신노무법인_www.hslabor.com)



오피니언

더보기


배너

심리학 이야기

더보기
왕벌의 비행
얼마 전 반 클라이번 콩쿠르에서 임윤찬이 우승을 했다. 4년 전에도 한국인인 선우예권이 우승해 연속으로 받기 어려울 것이란 예상을 깨고 최연소 우승이라는 기록마저 남겼다. 필자도 간간이 심심하면 베르디 음악을 듣기는 하지만 어려운 음악을 이해할 만큼 클래식 마니아는 아니다. 뉴스를 들으며 호기심이 생겨 유튜브에서 그의 연주 모습을 보며 ‘신명나다’란 단어가 떠올랐다. 순수 국어인 ‘신명나다’는 ‘저절로 일어나는 흥겨운 신과 멋이 생기다’로 ‘신나다’보다 훨씬 더 깊이 있는 신남이라 할 수 있다. 혹자는 개인이면 ‘신난다’라 하고 여러 명이면 ‘신명난다’라고 하지만 사전적으로는 구분돼 보이지 않는다. 여러 명이 같이 놀다 보니 개인의 ‘신남’이 배가되어 나타나는 경향이 많지만 임윤찬처럼 혼자서도 충분히 신명나는 상태가 될 수 있다고 생각한다. 어찌 보면 신들린 듯한 모습으로 보이지만 신명난 모습과는 다소 다르다. 신들린 모습은 무속인이 신(神)이 들어와 접신한 상태에서 작두에 오를 때처럼 평소와 다른 모습 상태라 할 수 있다. 한자어에 ‘신명(神明)’이 있지만 ‘신명나다’와는 의미가 다르고 천지신명(天地神明)의 의미에 가깝다. 신명이 나는 것은 오로지 자신의


보험칼럼

더보기

알아두면 힘이 되는 요양급여비 심사제도_④현지조사

건강보험에서의 현지조사는 요양기관이 지급받은 요양급여비용 등에 대해 세부진료내역을 근거로 사실관계 및 적법 여부를 확인·조사하는 것을 말한다. 그리고 조사 결과에 따라 부당이득이 확인된다면 이에 대해 환수와 행정처분이 이뤄지게 된다. 이러한 현지조사와 유사한 업무로 심평원 주관으로 이뤄지는 방문심사와 국민건강보험공단이 주관이 되는 현지확인이 있는데, 실제 조사를 받는 입장에서는 조사 자체의 부담감 때문에 모두 다 똑같은 현지조사라고 생각할 수 있다. 하지만 실시 주관에 따라 내용 및 절차, 조치사항이 다르기 때문에 해당 조사가 현지조사인지 현지확인인지, 혹은 방문심사인지를 먼저 정확히 파악한 후 적절한 대처를 해야 한다. 건강보험공단의 현지확인은 통상적으로 요양기관 직원의 내부 고발이 있거나 급여 사후관리 과정에서 의심되는 사례가 있을 때 수진자 조회 및 진료기록부와 같은 관련 서류 제출 요구 등의 절차를 거친 후에 이뤄진다. 그 외에도 거짓·부당청구의 개연성이 높은 요양기관의 경우에는 별도의 서류 제출 요구 없이 바로 현지확인을 진행하기도 한다. 그리고 건강보험심사평가원의 방문심사는 심사과정에서 부당청구가 의심되거나, 지표연동자율개선제 미개선기관 중 부당청


법률칼럼

더보기

실업급여 부정 수급 시 처벌

안녕하세요. 법무법인 세종의 하태헌, 이정은 변호사입니다. 이번호에서는 실업급여제도 및 실업급여 부정수급 시 처벌 규정에 대하여 말씀드리려고 합니다. ■ 고용보험 실업급여란? 실업급여란 고용보험 가입 근로자가 실직하여 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계불안을 극복하고 생활의 안정을 도와주며 재취업의 기회를 지원해주는 제도로서 실업급여는 크게 구직급여와 취업촉진수당으로 나눠져 있습니다(고용보험법 제37조). 그 외 수급요건과 수급자격의 제한에 관한 규정은 아래와 같습니다. ■ 관련 법령 고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 ‘기준기간’이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것 2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것 3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제