개원 후 원내 환경정리가 어느 정도 되고나면 생기는 걱정거리 중 하나가 바로 직원교육입니다. 환자가 내원하기 전에 우리 병원만의 시스템을 구축해 두어야 될 거 같은데, 이것에 대해 자료화 해두지 않았다면 무엇부터 어떤 식으로 시작해야 될지 막연하게 느껴질 것입니다.
잘나가는 선배의 치과 교육 매뉴얼을 구해 직원들에게 교육한들 그건 온전히 우리 치과의 것이 될 수 없습니다. 남의 것을 흉내 낸 것에 불과한 것이죠. 벤치마킹이란 기업들이 특정 분야에서 뛰어난 업체를 선정해서 상품이나 기술, 경영 방식을 배워 자사의 경영과 생산에 합법적으로 응용하는 것을 말합니다. 다른 기업의 장점을 배운 후 새로운 생산 방식을 재창조한다는 점에서 단순 모방과는 다릅니다.
즉 잘되는 치과의 매뉴얼은 참고만 하고, 직원들과 함께 우리 치과만의 매뉴얼을 만들어야 합니다. 먼저 직원들에게 매뉴얼 만들기에 관해 얘기하기 전에 원장님 스스로 필요한 교육의 종류를 정리해 보아야 합니다. 이것이 되었다면 다음은 교육을 담당할 직원을 정하고, 그 직원들에게 업무를 배분해 주면 됩니다.
교육 자료가 정리가 되면 원장님은 정리된 자료가 본인이 전달한 가치관대로 만들어졌는지 반드시 체크한 후 교육을 시작해야 합니다. 그런 확인 절차 없이 교육이 진행되고 있는 도중에, 매뉴얼 수정을 요구할 경우 직원들에게 혼란만 가중시킬 수 있기 때문입니다.
그리고 교육 담당은 되도록 고년차가 하는 것이 좋습니다. 교육을 담당할 고년차는 단순히 연차가 높은 사람이 아닌, 원장님의 가치관과 우리병원의 시스템을 잘 알고 있는 사람이여야 합니다. 특히나 신입 직원의 경우 흰 도화지 상태이기 때문에 어떻게 교육하느냐에 따라 앞으로가 많이 달라질 수 있기 때문입니다.
‘여기서 당연히 교육은 고년차가 해야지!’라고 생각하는 분들도 계실 거라 생각됩니다. 하지만 생각해보면 고년차라고해서 다 똘똘하고 리더십이 있는 것이 아닙니다. 분명 중간 연차들 중에 더 뛰어난 인재들이 있을 수 있습니다. 하지만 그럼에도 불구하고 고년차에게 믿고 맡기는 게 좋습니다. 왜냐하면 고년차가 교육자가 된 경우 생각지도 않은 일거양득을 기대할 수 있기 때문입니다.
그 내용을 살펴보자면, 서열문화가 군대같이 남자들이 많은 집단에만 존재하는 게 아닙니다. 치과 내에도 서열문화가 은근히 자리 잡고 있어서 아무리 사이가 좋아 보이는 선후배 사이라 할지라도 보이지 않는 벽이 있기 마련입니다. 선배란 후배에게는 잘해줘도 어렵고, 못해주면 더더욱 어려운 존재입니다. 선배가 해주는 직원 교육은 이러한 보이지 않는 벽을 허물 수 있는 좋은 기회가 됩니다.
원장님이 해주는 교육과 달리 선배가 해주는 교육은 임상에 대한 이론적인 지식도 전달 받을 수 있지만, 직접 경험을 통해 얻은 노하우를 전수 받을 수 있는 좋은 기회가 되기도 합니다. 많은 분들이 공감하시겠지만 이론을 잘 알고 있다고 해도, 실전에서 그 이론이 똑같이 적용될 수는 없습니다. 때문에 많이 경험해본 사람의 노하우를 전수받는다는 건 큰 행운을 선물 받은 것과 다르지 않습니다.
또한 진료실내에서 같은 일을 하다 보니 어느 정도 시간이 지나면 연차에 상관없이 업무 능력이 비슷해지게 됩니다. 이럴 경우 간혹 후배보다 실력이 뒤쳐지는 선배가 있을 수 있고, 이런 부분들이 갈등의 요소가 될 수 있습니다. 이때 이런 고년차일수록 교육자로서 일할 수 있는 기회를 만들어주는 것이 좋습니다.
왜냐하면 교육을 하기 위해선 먼저 교육내용을 공부해야 되고, 본인이 알고 있는 내용이 맞는지 점검할 수 있는 기회도 되며, 부족했던 부분을 채울 수 있는 기회도 되기 때문입니다. 또한 직원이 직원을 교육함으로써 친밀감이 형성되어 직원간의 소통에도 도움이 될 수 있습니다. 이는 직원 간에 생길 수 있는 갈등을 해소하고 예방할 수 있는 기회가 되기도 합니다. 그리고 무엇보다 고년차에게 자신감을 실어줄 수 있는 기회가 될 수 있습니다. 이러한 자신감은 애사심으로 이어질 수 있는데, 이유는 사람은 누구나 자신을 발전시켜 주는 것에 애정을 느끼기 때문입니다.
다음 편은 직원 교육에 관련된 내용으로 (2)청출어람(靑出於藍) - 원장님이하는 임상교육이 필요한 이유입니다.
