위생사의 취업 시 고려사항 1위, ‘급여’
신규 치과위생사는 어떤 근무 조건을 우선적으로 고려할까.
대한치과위생사협회(회장 김원숙·이하 치위협)가 발간한 ‘2011년 신규 치과위생사 취업 동향 조사’에 따르면 신규 치과위생사의 취업 시 고려사항 중 가장 높은 항목은 바로 ‘급여(69.1%)’였다. 다음으로는 직원복지(65%), 자택과의 거리(61.8%), 야간진료 및 공휴일 진료 유무(57.7%), 근무시간(56.1%), 병원규모(47.6%), 기숙사 및 숙소 제공(19.1%)이 꼽혔다. 치위협 관계자는 “정규 대학을 졸업하고 국가고시 자격증을 보유하고 있음에도 불구하고 아직까지 치과위생사의 급여가 낮은 것은 사실이고, 이에 대한 불만이 꾸준히 제기되고 있다”며 “급여에 대한 현실적인 반영이 없다면 타 분야로의 이직을 모색하는 치과위생사는 늘어날 수밖에 없다”고 토로했다.
하지만 개원가의 입장에서도 답답하기는 마찬가지다.
한 개원의는 “기껏 1년 정도 합당한 대우를 해주며 근무를 해도 경력을 쌓고 나면 이직을 고려하는 경우가 태반”이라며 “스탭들의 높아진 눈높이에 맞춰 어느 정도의 연봉을 책정해줘야할지 의문”이라고 말했다. 일부에서는 “능력 검증도 안 된, 대학을 갓 졸업한 치과위생사들이 연봉 가이드라인을 먼저 제시하는 경우도 있어 당혹스럽다”는 의견도 있다.
주40시간제로 인한 근무시간 조정도 또 하나의 화두다. 야간진료와 공휴일 진료를 선호하지 않는 젊은 세대의 특성상 이 부분에 대한 조율이 필수다. 초과 근무수당을 받지 않더라도 ‘쉬는 날’만큼은 확실히 보장해 주길 바라는 것이 젊은 세대의 특성이기 때문이다.
유휴인력 재취업, 또 하나의 해법?
구인난이 지속되다보니 개원가와 유관단체에서는 최근 몇해전 부터 유휴인력 발굴 및 재취업 사업에도 눈을 돌리기 시작했다. 서울, 대전, 대구 등 치과의사회 시도지부와 치위협은 유휴인력 발굴 사업 및 재취업 교육에 적극적으로 나서고 있다.
대전광역시치과의사회(회장 강석만)에서 처음 시도된 유휴인력 발굴 및 재취업 유도사업은 전국 시도지부에서 앞다투어 벤치마킹할 정도로 성공적으로 평가받고 있다. 서울시치과의사회(회장 정철민·이하 서울지부)도 지난해 10월 서울시치과위생사회, 노원여성인력개발센터, 영등포여성인력개발센터와‘치과의료기관 인력난 해소 및 유휴치과위생사 일자리 창출을 위한 협약’을 맺었다. 이를 통해 서울지부는 재취업 알선 및 교육을 위해 각 기관들과 역할 분담을 하게 됐다. 서울지부 정철민 회장은 “이번 MOU는 향후 서울 전역의 여성인력개발센터와 유휴인력 발굴을 위한 협약을 맺기 위한 초석이 될 것”이라며 “유휴인력의 재취업을 통해 개원가의 구인난 해소에 적극 나서겠다”고 밝혔다.
또한 지난해 11월에는 치위협 주최로 ‘유휴인력 재취업 교육’이 진행됐다. 임상, 경영, 상담스킬 교육과 직업윤리교육을 겸해 ‘치과위생사’의 소명을 다시금 되새기는 등 치과위생사의 자긍심을 한껏 고취시켰다는 후문이다. 치위협의 ‘유휴인력 재취업 교육’에선 상당히 의미 있는 내용이 조사되기도 했다. 참가자들에게 개별면담을 실시한 결과 ‘파트타임’ 형태의 장기근무를 선호하는 것으로 밝혀진 것. 파트타임을 선호하는 이유는 풀타임 근무에 앞서 워밍업의 개념으로 차츰 현장에 대한 적응도를 높여나가기 위해서다. 또한 육아 등의 개인 가정사에 있어서도 일정 기간 조율 시간이 필요하다는 것도 하나의 이유로 풀이됐다.
교육을 진행한 브레인스펙 김민정 대표는 “몇 년 간 현장에서 벗어나 있다가 다시 복귀한다는 것 자체가 스트레스 또는 두려움으로 작용할 수 있을 것”이라며 “참가자들은 파트타임 근무를 통해 최근 치과계 현장의 분위기와 술식 등을 익힌 후 여건이 되는대로 풀타임 근무에 도전하겠다는 의지를 밝혔다”고 전했다.
유휴인력 활용의 걸림돌은 무엇인가.
그러나 유휴인력에게 재취업 교육 및 취업 알선이 있다는 것을 홍보하기란 쉽지 않다. 현장에서 떠난 인력들이 정기적으로 관계 기관 홈페이지를 방문하지 않을 뿐더러 일반 언론 등을 통해 홍보하기엔 비용이 만만치 않게 들기 때문이다.
지난해 10월 ‘파트타임 치과위생사 재취업 교육’을 실시한 대구광역시치과의사회(회장 박종호·이하 대구지부)에서는 이러한 홍보의 어려움을 호소했다. 현수막, 신문광고 등 다양한 홍보 활동을 전개했음에도 불구하고 참가자 모집이 쉽지 않았다.
대구지부 민경호 부회장은 “대부분의 참가자가 ‘입소문’을 통해 관련 소식을 접하고 교육을 신청했다”며 “주소이전, 연락처 변경 등을 한 경우에는 교육이 열린다는 사실 자체를 알리기가 쉽지 않았다”고 말했다.
치위협의 경우 회원 정보를 통해 문자 메시지, SNS 등을 통해 어느 정도 홍보를 할 수 있었으나, 교육 참가자 인원 확대는 과제로 남았다. 더불어 유휴인력의 규모와 실태를 파악하는 것도 동반돼야 할 것으로 보인다. 치위협 관계자는 “접근성이 높은 홍보 방안을 강구하기 위해 홈페이지 활성화, 회원 간 입소문 유도 등에 전력을 기울일 계획”이라며 “작년 교육에서 파악된 애로 사항을 개선해 올해부터는 더욱 적극적으로 유휴인력 재취업 방안을 모색해 나가겠다”고 전했다.
또 하나의 문제점은 기존 스탭과의 마찰 해소와 연봉 책정이다. 나이가 많은 스탭이 들어올 경우 기존에 근무하고 있던 스탭과의 명확한 관계 설정이 필요하다는 의견이 높다. 연봉에서는 이전 연차에 대한 급여를 설정해 주되, 파트타임일 경우 시간에 합당한 보수를 사전 협의를 통해 조율한다면 충분히 해결될 수 있다. 이와 더불어 객관적인 경력 증명을 할 수 있는 제도적 장치 마련도 요구되고 있다.
한 개원의는 “이전 근무지에 전화를 해 확인하기도 상당히 애매한 측면이 있기 때문에 외국처럼 국내에서도 추천서 제도 등을 활성화시키는 것도 고려해 볼 만하다”고 조언했다.
김민수 기자/kms@sda.or.kr
