치과의원을 운영하다보면 사람을 고용해야 하는 노무관리를 피하기 어렵다. 의료법상으로도 치과의사 혼자서 치과의원을 운영할 수 없게 되어 있고, 치과진료 특성상 혼자서 진료를 한다는 것도 쉽지가 않다. 결국 치과원장이 사업주가 되면 고용을 하는 근로자가 필연적으로 발생하게 된다. 병원과 의원의 인적자원관리는 다른 산업 영역에서의 인적자원관리와 유사한 부분이 많이 있지만, 동시에 병원인적자원관리는 분명한 차이가 존재하고 있고, 이러한 차별적 특성은 다른 산업에 비해 더욱 세심하게 접근하지 않으면 효율적이고 효과적인 인적자원관리를 어렵게 만들 수 있다.
병원은 다른 산업에 비해서 개인이 소유한 자격과 직무의 성격을 기준으로 다양한 직종으로 구성되어 있다. 의사직, 간호직, 약무직, 의료기사직, 행정직, 기술직 등의 직종으로 전문적인 기술이나 지식이 요구되며, 동시에 해당 분야의 자격증이 필요한 경우가 대부분이다. 일정기간 이상의 수련과정을 통해 전문직업인으로 가치를 인정받고 있으며, 각 자격 간에 업무가 구분되어 있어 대체업무를 수행하기 어려운 점이 있다. 즉 0.5명의 업무량과 0.5명의 업무량이 필요해도 2명을 고용해야 하지, 합쳐서 1명의 업무량이라고 1명으로는 업무가 진행되지 않는다. 또 다른 특징은 대부분 전문직종의 고급인력이면서 여성인력이 더 많다는 특색을 가지고 있다. 이러한 특징을 대형병원에서는 반영하면서 병원을 운영하지만 소규모 치과의원에서는 현실적으로 반영하기 어려운 부분이 존재할 수밖에 없다. 따라서 2~3명의 직원으로 운영되는 치과의원에서는 필수적인 자격을 가진 스탭들이 다른 영역의 업무까지 같이 진행하는 것이 불가피하다.
최근 노무관리의 변화가 너무도 빠르게 진행되어 사업주이자 고용주인 치과원장의 입장에서는 대응이 어려울 정도이다. 의료부분의 특징은 대량생산이 불가능할 뿐 아니라 의료행위 또한 기계적이 아니라 전문성에 의한 판단을 필요로 하는 인간적 행위이므로 다른 산업과는 다를 수밖에 없다. 특히 병의원은 노동집약적 조직으로 경제학적으로 노동집약적 산업은 자본이 부족한 시대에는 자본집약적 생산기술보다 비교우위가 있지만 경제발전의 초기 단계 또는 과도기 단계의 조직형태로 볼 수 있다. 그러나 병원조직은 경제 발전과 가용자본의 확대에도 불구하고 노동집약적 성질을 벗어나기 어려운 부분이 많으며, 환자에 대한 직원 수가 선진국일수록 높은 수치를 보여준다는 것은 고품질의 서비스를 위해서는 그 만큼 인력투입이 커진다는 것을 반증한다.
임금체계의 경우 통상임금에 산정범위가 자꾸 바뀌게 되고, 주휴수당이 무엇인지 알아야 한다. 최저임금보다도 훨씬 넉넉하게 주고도 근로계약서에 이를 넣지 않아서 주휴수당을 추가로 지급한 원장들도 심심치 않게 보게 된다. 퇴직금도 지급시기에 따라서 주고도 다시 주게 되고, 최저임금이 직접적으로 병원경영에 영향을 주고 있다. 주40시간 근무제가 주5일제가 아님에도 5일만 근무해야 하는 것으로 해석을 하고 있다가 이제는 주52시간 이상은 근무조차 못 하는 것으로 변경되었다. 모성보호에 의해서 여성인력이 많은 특성상 출산휴가와 육아휴직이 무엇인지도 알아야 한다.
진료시간을 줄여도 임금은 줄이면 안 되고, 그 부족분은 생산성 향상으로 해결하라는 정부의 이야기가 무엇인지 모르겠다. 대기업 수준의 노무관리와 복지를 작은 치과의원에서 적용하라고 하는데 우리 머리에서는 좋은 아이디어가 안 나온다. 작은 사업체의 사업주가 해결방안을 못 찾고 있으면 노무정책을 법적으로 강제하는 국가에서 해결책도 같이 내 주는 것이 기본적인 상식이 아닐까 싶다.
