지난 칼럼에서 근로자의 날에 근무할 경우 임금 계산방법을 다룬 바 있다. 5월은 근로자의 날 이외에도 공휴일 및 대체공휴일이 지정되어 있어 어떻게 휴일근무수당을 계산해야 하는지 문의가 많다. 이번 호에서는 공휴일 관련 가장 많이 받은 질문과 이에 대한 답변을 공유한다. Q. 공휴일에 근무 시, 월급제 및 시급제 근로자들의 임금을 어떻게 지급해야 하나요?(5인 이상 사업장 전제). A. 일반적으로 공휴일에 근무할 경우, 발생하는 임금은 총 250% [유급휴일수당(100%) + 휴일 근무시간에 상응하는 임금(100%) + 휴일근로가산수당(50%)]이다. 1. 월급제의 경우 판례와 노동부는 월급제 근로자의 경우, 지급하기로 약정한 월급에 유급휴일 수당(100%)이 포함되어 있다고 본다. 따라서 휴일 근무시간에 상응하는 임금(100%) + 휴일근로가산수당(50%) = 총 150%만 추가로 지급하면 된다. 2. 시급제의 경우 ※아래에서는 스케줄 근무를 전제로 설명하겠다(예를 들어 주5일, 월~금 근무가 아닌 월·수·금 근무자). (1)유급휴일수당 포함 여부 시급제 근로자의 경우 지급되는 시급에 유급휴일수당(100%)이 포함되어 있지 않다. (2)공휴일이 근무일인 경우
오랜 시간 치과를 운영했다면, 직원이 휴일(휴무일)에 갑자기 다쳤다거나 개인적인 질병으로 갑작스럽게 출근을 못하게 된 경우를 한 번쯤 경험했을 것이다. 업무로 인한 것이 아닌 업무 외 사고와 질병 시 ‘병가’로 처리한다고 이야기하는데, 이번 호에서는 ‘병가’ 제도에 대해 구체적으로 이해해 보는 시간을 갖고자 한다. 하기 내용을 참고해 내부적으로 합리적인 운영방안을 마련해 보길 바란다. 1. 병가제도란 병가에 대해 이해하기 위해서는 근로기준법에 정한 휴가제도에 대한 이해가 선행되어야 한다. 근로기준법에서 정하고 있는 휴가는 ①연차유급휴가 ②출산휴가 ③생리휴가 ④가족돌봄휴가 ⑤배우자 출산휴가 ⑥난임치료휴가 등이 있다. 법에서 정한 휴가라고 하여 법정휴가라고 한다면, 병가는 법정휴가에 포함되어 있지 않다. 병가와 같이 법에서 정한 휴가는 아니지만, 사업장에서 내부규정이나 관행으로 정한 휴가를 약정휴가라고 한다. 회사마다 다르지만 ①병가 ②창립기념일 ③하계휴가 등이 약정휴가의 예시라고 할 수 있다. 2. 병가제도 운영 시 주의사항 병가는 많은 사업장에서 내부규정으로 정하고 있는 대표적인 약정휴가 중 하나다. 사업장마다 병가제도를 어떻게 운영할 것인지는 형편에 따라
이번 호에서는 필자가 진행한 상담 중 공유하면 좋을 만한 내용을 다뤄보려 한다. ■질문 병원에 재직 중입니다. 근로계약서상 시간 외 근무수당 포괄임금제와 함께 월 임금항목에 연차수당(통상시급 x 10시간)이 포함되어 있는 형태로계약을 했습니다. ①이 경우 연차를 사용하지 못하는 것인지 ②퇴사 시 미사용 연차 정산은 어떻게 되는 것인지 궁금합니다. ■답변 1. 퇴사 시 미사용 연차 정산은 어떻게 하는지 (1) 5인 이상 사업장에서 급여체계 설계 시 법정 제수당(연장, 야간, 휴일)을 포괄하는 것 이외에 연차수당을 월 급여에 포괄로 설정하는 것을 가끔 볼 수 있다. 이 경우 아래 사항을 참고할 필요가 있다. (2) 연차수당에 포괄되는 시간은 흔히 월 10시간인데, 이는 [1년 15일 × 8시간 / 12개월 = 10시간]으로 계산하는 방법이다. 즉, 1년 후 발생하는 15일을 미리 포괄시킨 개념이다. 다만 최근에는 1년 미만 기간 동안에도 1개월 만근에 1일씩 발생하는 경우도 있으니 참고하길 바란다. (3) 월급에 연차를 포괄하는 것에 대한 노동청의 입장은 시대에 따라 달라지는 것 같다. 10년 전 과거에는 실질적인
매년 5월 1일은 ‘근로자의 날’이다. 관공서 공휴일과 달리 근로자의 날은 ‘근로기준법(이하 근기법)에 따른 유급휴일로 한다’고 규정하고 있다. 유급휴일이므로 근로자는 근로를 제공하지 않아도 임금 삭감 없이 휴일을 보장받는다. 그러나 근로자 임금형태별로 임금을 어떻게 지급해야 하는지에 대해 각기 다른 견해가 있다. 이번 호에서는 이러한 부분을 정리하고자 한다. 1. 유급휴일수당과 휴일근로수당의 차이점 유급휴일수당이란 근로자가 근로를 제공하지 않고 휴식을 취해도 근로를 제공한 것과 동일하게 지급 받는 1일분 임금(100%)을 의미한다. 반면, 휴일근로수당은 근무한 시간에 해당하는 임금(100%)과 근기법 제56조에 따라 가산수당(50%)을 합한 총 150%의 임금을 의미한다. 2. 근로자의 날과 무급휴무일이 중복되는 경우, 유급휴일수당(100%)을 지급해야 하는지 (1) 월급제의 경우 정해진 월급에 이미 유급휴일수당 100%가 포함되어 있다고 보고, 판례와 노동부 행정해석도 동일한 입장이다. 따라서 근로자의 날과 무급휴무일이 중복될 경우, 정해진 월급이 전액 지급된다면 월급 외에 추가로 지급해야 할 임금은 없다. (2) 시급제, 일용직의 경우 원칙적으로, 일용
이번 호에서는 휴게시간에 대한 내용을 다뤄보려 한다. 근로자들의 효율적인 업무를 위해 근로시간 도중 휴게시간을 부여하도록 하고 있으며, 대부분의 사업장은 이를 잘 준수하고 있을 것이다. 다만, 근로기준법이 말하고 있는 휴게시간은 무엇인지, 위반 시 어떤 제제가 있는지 정확하게 알아두어 법률 리스크를 최소화하길 바란다. 1. 휴게시간이란? 근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. 사용자는 하루에 8시간 일하는 근로자에게 최소 1시간의 휴게시간을 근로시간 도중에 의무적으로 줘야 한다. 오전 10시~오후 19시 근로자의 경우, 점심시간 1시간을 부여해야 한다. 1시간을 한 번에 사용하도록 할 것인지, 분할 사용할 것인지는 사업주 재량으로 정할 수 있다. ※ 예를 들면 30분씩 분할하여 2회 사용하는 경우, 50분 근무 후 10분 휴식처럼 다회 분할하여 사용하는 경우 등 다양한 케이스가 있을 수 있다. 근로계약서에는 반드시 근로시간 및 휴게시간을 필수적으로 기재해야
최근 뉴스나 기사를 살펴보면, 최저임금의 인상 및 경기 불황으로, 많은 사업장에서 ‘쪼개기 근로, 알바’를 사용하고 있다는 내용이 다수 보인다. ‘쪼개기 근로, 알바’란, 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 사용하기 위해, 근로자 1명당 1주 동안의 소정근로시간을 15시간 미만으로 설정하는 방법으로 여러 명의 근로자를 사용하는 것을 말한다. 이번 호에서는 이러한 ‘쪼개기 근로, 알바’를 선호하는 이유를 살펴보고자 한다. 1. 초단시간 근로자의 정의와 적용 제외 규정 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 실무적으로 ‘초단시간 근로자’라 한다. 초단시간 근로자에게는 △근로기준법(이하 근기법) 제55조의 주휴일제도 및 공휴일 유급보장제도 △근기법 제60조 연차휴가 △근로자퇴직급여보장법(이하 근퇴법) 제4조 제1항 등 퇴직금 규정이 적용되지 않는다. 따라서 사업장에서는 다수 인력관리의 복잡성에 비하면 활용도는 무색하지만, 인건비 절약의 목적을 이유로 초단시간 근로자를 활용하기도 한다. 2. 적용 제외 규정에 대한 구체적 검토 ① 근기법 제60조 연차휴가 원칙적으로 초단시간 근로자에게는 근기법 제60조가 적용되지 않으므로 △
필자는 치과 및 병의원 상담을 진행하고 있다. 이번 호에서는 그 과정에서 나온 질문 중 공유하면 좋을 내용을 정리해서 소개하고자 한다. <질문> 5인 미만 사업장입니다. 근무시간은 다음과 같습니다. -월~금요일까지는 9시~18시(휴게 1시간) 근무시간 8시간 -토요일에는 9~15시까지 휴게시간 없이 6시간 근무 이 상황에서 월급을 계산할 때, 토요일 근무시간 6시간에는 가산 없이 평일과 동일하게 (근무시간 × 최저시급 × 4.345)로 계산하면 되나요? <답변> 5인 미만 사업장의 경우 근로시간에 대한 제한이 적용되지 않고, 연장, 야간, 휴일근무 가산(1.5배)수당 규정이 적용되지 않는다. 따라서 토요일 근무도 일반 근무처럼 계산하면 된다. 그러나 일반적인 209시간(1주 5일, 1일 8시간)과 구분하기 위해 근로계약서에는 보통 아래와 같이 표기한다. - 기본급 : 2,096,270원 / 209시간((40 + 8) × 4.345) - 토요일 수당 : 6시간 × 4.345 × 최저시급 (1.5배 가산 없음) : 261,483원 그러나 휴게시
지난 칼럼에서 근로기준법상 근로자의 개념과 판례의 판단기준에 대하여 살펴봤다. 이번 호에서는 이에 대한 연장선으로 근로자성 판단 이슈를 줄이기 위한 방안을 알아보고자 한다. 사업장에서 프리랜서로 채용한 인원이 정말 프리랜서가 맞는지, 근로자로 볼 여지는 없는 것인지, 추후 분쟁을 대비하기 위하여 사업장에서 준비해야 할 사항들은 무엇인지 다뤄보고자 한다. 1. 근로자성 판단 이슈란 근로자성 판단 이슈란 대표적으로 사업장에서 특정 인원을 근로자가 아닌 프리랜서로 채용하고 업무를 위탁하였으나 일정 기간 근무한 이후 실질은 근로자였다고 주장하며, 근로기준법에 명시된 ‘근로자에게 정해진 권리’를 주장하는 케이스를 말한다. 복잡하고 다양한 근로형태가 생겨나면서 최근 많이 발생하는 이슈 중 하나다. 근로기준법상 근로자라면 근로기준법이 정한 근로자에 대한 모든 권리를 주장할 수 있는 반면, 근로기준법상 근로자가 아니라면 근로기준법의 보호를 받기 어렵다. 그리고 이 둘을 구분하는 판례의 대표적인 판단기준이 둘 사이에 ‘사용종속관계’가 있었는지를 보기 때문에 개별 사실관계에 따라 구체적으로 살펴보아야 한다는 점이다. 결국 사실관계의 다툼 증거 싸움이 되는 경우가 많다. 단순히
이번 호에서는 지난 칼럼에 이어 퇴직금의 유형별 실무적 주의사항을 설명하려 한다. Ⅰ. 퇴직금의 취지 퇴직금은 근로기준법이 아닌 ‘근로자퇴직급여 보장법(이하 근퇴법)’에서 규정하고 있다. 취지는 ‘근로자 퇴직급여제도의 설정 및 운영에 필요한 사항을 정함으로써 근로자의 안정적인 노후생활 보장에 이바지함을 목적으로 한다’는 것이다. 특이한 점은 근퇴법과 정부는 사업장의 퇴직연금 가입을 의무화하고 있지만, 현재는 과태료 등 제재 사항이 없어서 사실상 권장사항에 불과하다고 할 수 있다. 단, 정부는 향후 퇴직연금제도 미도입 시 과태료를 부과하는 방안을 검토하고 있다. 퇴직금은 사업장 입장에서 향후 목돈이 드는 반면, 퇴직연금제도는 사업장이 외부 운영기관에 적립해 두어서 급박한 상황에도 퇴직금액은 정상적으로 지급될 수 있도록 하는 제도다. 근로자의 퇴직금은 일반 급여 통장이 아닌 근로자 IRP계좌로 이체하라는 규정이 신설되었는데, 이 또한 제재 규정이 없어 역시 단순 권장사항이라고 할 수 있다. ※IRP계좌로 이체해야 근로자가 쉽게 인출이 안 되어 퇴직금의 원래 목적인 60세 이후 노후에 활용할 수 있다는 점 참고하길 바란다. 그러나 퇴직연금 가입 및 근로자 IRP계
지난 칼럼에서 ‘주휴일’을 다룬 바 있다. 이번 호에서는 ‘근로자’에 대해 알아보고자 한다. 초단시간 근로자를 이해하기 위한 기본개념으로 일반적인 단시간 근로자에대해 설명하고, 초단시간 근로자 관련 사항은 추후 소개하려 한다. 1. 단시간 근로자의 정의 및 요건 (1)근로기준법 제2조 제1항 9호에 따르면 “단시간 근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다”고 규정하고 있다. (2)즉 비교대상인 동종, 유사 업무에 종사하는 통상 근로자가 있고 비교 대상 근로자에 비해 1주 동안의 소정근로시간이 짧아야 단시간 근로자에 해당한다. ※예시) 사업장 내 근로자는 A, B만 존재, 동종업무를 수행함을 가정. 1)A의 소정근로시간은 40시간, B의 소정근로시간은 30시간인 경우 B는 동종업무를 수행하는 A에 비해 1주 소정근로시간이 짧아 단시간 근로자에 해당. 2)A, B의 소정근로시간이 모두 30시간인 경우 A, B 모두 비교대상보다 1주 소정근로시간이 짧지 않으므로 단시간 근로자가 아니고, 통상근로자에 해당. (
요즘 노동청에서 많이 다루는 사건 중 하나가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 즉, 근로자성을 다투는 사건들이 아닐까 싶다. 근로자성을 다투는 이유는 근로기준법상 근로자로 인정이 되어야 근로기준법의 보호를 받기 때문이다. 근로기준법의 보호를 받는다는 것은 △퇴직금 지급 대상이 될 수 있고 △연장·야간·휴일 근로 시 가산 임금도 받을 수 있으며 △최저임금도 준수되고 △회사가 임금 체불 시 국가로부터 대지급금을 받을 수 있는 대상이 되기도 한다. 이 외에도 다양한 노동관계법령의 보호를 받으려면 우선적으로 근로기준법상 근로자에 해당되어야 한다는 점이다. 근로자성 판단 논란은 과거부터 지속되어 왔고, 지금도 이슈가 되고 있다. 현대 사회에서는 다양한 근로 형태가 생겨나고 있고, 근로자라고 명확하게 구분하기 애매한 근로 형태들도 많이 있다. 사업 종류를 불문하고, 근로자성과 관련된 이슈는 늘 화두가 되고 있기에 이번 호에서는 관련 주제를 다뤄보려 한다. 1. 근로기준법상 근로자란? 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부
사업장을 운영하면서 인건비 고민이 크지 않을 수 없다. 일반적으로 인건비라고 하면 크게 ①세전 급여 ②4대보험 사용자분 ③퇴직금 ④연차수당 세전급여 등이 거론된다. 이번 호에서는 이중 퇴직금과 관련한 기본적인 내용 및 제도별 주의 사항에 대해 설명하고자 한다. <퇴직금 발생 요건> 퇴직금은 근로자퇴직급여보장법(약칭 : 근퇴법)에서 규정하고 있다. 1. 1인 이상 사업장 퇴직금은 1인 이상 사업장에도 적용된다. 참고로 2010년 12월 1일 이전에는 5인 미만 사업장에 퇴직금 적용이 제외됐고, 그 후 단계적으로 적용되어 2013년 1월 1일부터 퇴직금이 1인 이상 사업장에 전면 적용되었다. 만약 5인 미만 사업장이고, 2013년 이전 입사자가 있다면 별도 검토해야 할 필요가 있다. 5인 미만 사업장 퇴직금 규정 2010년 12월 1일 이전 근로자 : 법정 퇴직금 미발생 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일 : 법정 퇴직금의 50%만 발생 2013년 1월 1일 이후 : 법정 퇴직금 100% 발생 2. 1년 이상 재직할 것 퇴직금은 만 1년 이상 근무한 경우에만 발생한다. 만 1년에서 하루라도
휴일의 종류에는 법정휴일과 약정휴일이 있다. 이번 호에서는 법정휴일 중 가장 빈번하게 분쟁이 발생하는 ‘주휴수당’에 대해서 설명하고자 한다. 법정휴일 1. 주휴일 2. ‘관공서 공휴일에 관한 규정’에 따른 공휴일 3. 근로자의 날 약정휴일 근로계약, 취업규칙 등에서 휴일로 정한 날. 유급으로 한다는 별도 언급 없는 한 무급이 원칙. 1. 관련 법 규정 및 취지 (1) 법 규정 근로기준법 제55조 제1항 및 동법 시행령 제30조는 “사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고 규정하고 있다. 이는 간단히 말해 주휴일을 의미한다. (2) 취지 근로기준법상 휴일제도는 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자가 연속된 근로에서 벗어나서, 충분한 휴식을 취할 수 있도록 한 것이다. 2. 발생 요건 (1) 1주 동안 근로관계가 유지될 것 주휴일 관련 규정이 적용되려면 ‘1주’동안 근로관계가 유지되어야 하며, 근로기준법 제2조 제1항 7호는 “1주를 휴일을 포함한 7일을 말한다”고
불경기가 계속되고 있음이 실감되는 요즘이다. 주변에서 경영난으로 직원들의 급여 및 퇴직금 지급에 어려움을 겪고 있는 사업주들의 소식을 종종 듣게 된다. 사업주 입장에서도 어려움이 있겠지만, 이러한 사업장에서 근무하는 근로자들의 경우에도 당연히 받아야 할 임금 및 퇴직금이 지연되거나 체불되면서 생계에 어려움이 생기기도 한다. 이러한 상황을 대비하여 국가에서 임금을 대신 근로자들에게 지급해주는 제도가 있다. 정식 명칭은 ‘임금채권보장제도’로 약칭 대지급금이라고 한다. 과거에는 체당금이라는 용어로 쓰였으나, 용어가 생소하여 2021년도부터는 대지급금으로 용어를 변경하였다. 쉽게 접할 수 있는 내용은 아니지만, 알고 있다면 도움이 될 주제로 이번 호에서는 이 대지급금에 대해 다뤄보려 한다. 1. 임금채권보장제도와 대지금금이란? 사업주로부터 임금 등을 받지 못한 재직자나 퇴직한 근로자에게 국가에서 일정한 범위 내에서 사업주를 대신하여 지급해주는 제도를 임금채권보장 제도라고 한다. 대신하여 지급해준다고 해서 흔히 ‘대지급급’이라는 용어로 부른다. 대지급금으로 보장되는 급여에는 최근 3개월분의 임금(휴업수당?출산전후 휴가기간 중 급여)과 최근 3년간의 퇴직금이다. 고액연
지난 칼럼에서 우리나라 급여체계를 간단하게 소개한 데 이어 이번 호에서는 실제로 소규모 사업장에서 임금을 설계할 때 고려사항에 대해 설명하려 한다. 당장 실무에 접목하는 것은 어렵더라도 기본적인 감각을 익히면 급여설정이나 다른 사업장의 급여체계를 이해하는 데 도움이 될 것이다. 1. 사업장에서의 일반적 급여체계 예시 사업장에서 일반적으로 설정하는 급여체계를 예시를 들어 설명하겠다. 최근 급여체계 설정의 핵심은 ‘간단 명료화’다. 과거 다양한 항목을 설정한 복잡한 급여체계는 향후 분쟁의 근원이 될 수 있다. 아래 표에 기재된 급여항목이 기본이 되는 급여항목이다. 순번 명칭 내용 및 검토사항 1 기본급 1. 통상임금 : 연장근무 수당 및 연차수당 2. 평균임금 : 퇴직금 산정의 기준 3. 최저임금 : 최저임금 판단의 기준. 기본급 + 비과세를 합하여 25년 최저월급 2,096,270원 이상이어야 함(주 40시간 근무자 기준) 2 식대(비과세 20만원) 3 차량유지비(비과세