지난 칼럼에서 근로기준법상 근로자의 개념과 판례의 판단기준에 대하여 살펴봤다. 이번 호에서는 이에 대한 연장선으로 근로자성 판단 이슈를 줄이기 위한 방안을 알아보고자 한다. 사업장에서 프리랜서로 채용한 인원이 정말 프리랜서가 맞는지, 근로자로 볼 여지는 없는 것인지, 추후 분쟁을 대비하기 위하여 사업장에서 준비해야 할 사항들은 무엇인지 다뤄보고자 한다. 1. 근로자성 판단 이슈란 근로자성 판단 이슈란 대표적으로 사업장에서 특정 인원을 근로자가 아닌 프리랜서로 채용하고 업무를 위탁하였으나 일정 기간 근무한 이후 실질은 근로자였다고 주장하며, 근로기준법에 명시된 ‘근로자에게 정해진 권리’를 주장하는 케이스를 말한다. 복잡하고 다양한 근로형태가 생겨나면서 최근 많이 발생하는 이슈 중 하나다. 근로기준법상 근로자라면 근로기준법이 정한 근로자에 대한 모든 권리를 주장할 수 있는 반면, 근로기준법상 근로자가 아니라면 근로기준법의 보호를 받기 어렵다. 그리고 이 둘을 구분하는 판례의 대표적인 판단기준이 둘 사이에 ‘사용종속관계’가 있었는지를 보기 때문에 개별 사실관계에 따라 구체적으로 살펴보아야 한다는 점이다. 결국 사실관계의 다툼 증거 싸움이 되는 경우가 많다. 단순히
이번 호에서는 지난 칼럼에 이어 퇴직금의 유형별 실무적 주의사항을 설명하려 한다. Ⅰ. 퇴직금의 취지 퇴직금은 근로기준법이 아닌 ‘근로자퇴직급여 보장법(이하 근퇴법)’에서 규정하고 있다. 취지는 ‘근로자 퇴직급여제도의 설정 및 운영에 필요한 사항을 정함으로써 근로자의 안정적인 노후생활 보장에 이바지함을 목적으로 한다’는 것이다. 특이한 점은 근퇴법과 정부는 사업장의 퇴직연금 가입을 의무화하고 있지만, 현재는 과태료 등 제재 사항이 없어서 사실상 권장사항에 불과하다고 할 수 있다. 단, 정부는 향후 퇴직연금제도 미도입 시 과태료를 부과하는 방안을 검토하고 있다. 퇴직금은 사업장 입장에서 향후 목돈이 드는 반면, 퇴직연금제도는 사업장이 외부 운영기관에 적립해 두어서 급박한 상황에도 퇴직금액은 정상적으로 지급될 수 있도록 하는 제도다. 근로자의 퇴직금은 일반 급여 통장이 아닌 근로자 IRP계좌로 이체하라는 규정이 신설되었는데, 이 또한 제재 규정이 없어 역시 단순 권장사항이라고 할 수 있다. ※IRP계좌로 이체해야 근로자가 쉽게 인출이 안 되어 퇴직금의 원래 목적인 60세 이후 노후에 활용할 수 있다는 점 참고하길 바란다. 그러나 퇴직연금 가입 및 근로자 IRP계
지난 칼럼에서 ‘주휴일’을 다룬 바 있다. 이번 호에서는 ‘근로자’에 대해 알아보고자 한다. 초단시간 근로자를 이해하기 위한 기본개념으로 일반적인 단시간 근로자에대해 설명하고, 초단시간 근로자 관련 사항은 추후 소개하려 한다. 1. 단시간 근로자의 정의 및 요건 (1)근로기준법 제2조 제1항 9호에 따르면 “단시간 근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다”고 규정하고 있다. (2)즉 비교대상인 동종, 유사 업무에 종사하는 통상 근로자가 있고 비교 대상 근로자에 비해 1주 동안의 소정근로시간이 짧아야 단시간 근로자에 해당한다. ※예시) 사업장 내 근로자는 A, B만 존재, 동종업무를 수행함을 가정. 1)A의 소정근로시간은 40시간, B의 소정근로시간은 30시간인 경우 B는 동종업무를 수행하는 A에 비해 1주 소정근로시간이 짧아 단시간 근로자에 해당. 2)A, B의 소정근로시간이 모두 30시간인 경우 A, B 모두 비교대상보다 1주 소정근로시간이 짧지 않으므로 단시간 근로자가 아니고, 통상근로자에 해당. (
요즘 노동청에서 많이 다루는 사건 중 하나가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 즉, 근로자성을 다투는 사건들이 아닐까 싶다. 근로자성을 다투는 이유는 근로기준법상 근로자로 인정이 되어야 근로기준법의 보호를 받기 때문이다. 근로기준법의 보호를 받는다는 것은 △퇴직금 지급 대상이 될 수 있고 △연장·야간·휴일 근로 시 가산 임금도 받을 수 있으며 △최저임금도 준수되고 △회사가 임금 체불 시 국가로부터 대지급금을 받을 수 있는 대상이 되기도 한다. 이 외에도 다양한 노동관계법령의 보호를 받으려면 우선적으로 근로기준법상 근로자에 해당되어야 한다는 점이다. 근로자성 판단 논란은 과거부터 지속되어 왔고, 지금도 이슈가 되고 있다. 현대 사회에서는 다양한 근로 형태가 생겨나고 있고, 근로자라고 명확하게 구분하기 애매한 근로 형태들도 많이 있다. 사업 종류를 불문하고, 근로자성과 관련된 이슈는 늘 화두가 되고 있기에 이번 호에서는 관련 주제를 다뤄보려 한다. 1. 근로기준법상 근로자란? 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부
사업장을 운영하면서 인건비 고민이 크지 않을 수 없다. 일반적으로 인건비라고 하면 크게 ①세전 급여 ②4대보험 사용자분 ③퇴직금 ④연차수당 세전급여 등이 거론된다. 이번 호에서는 이중 퇴직금과 관련한 기본적인 내용 및 제도별 주의 사항에 대해 설명하고자 한다. <퇴직금 발생 요건> 퇴직금은 근로자퇴직급여보장법(약칭 : 근퇴법)에서 규정하고 있다. 1. 1인 이상 사업장 퇴직금은 1인 이상 사업장에도 적용된다. 참고로 2010년 12월 1일 이전에는 5인 미만 사업장에 퇴직금 적용이 제외됐고, 그 후 단계적으로 적용되어 2013년 1월 1일부터 퇴직금이 1인 이상 사업장에 전면 적용되었다. 만약 5인 미만 사업장이고, 2013년 이전 입사자가 있다면 별도 검토해야 할 필요가 있다. 5인 미만 사업장 퇴직금 규정 2010년 12월 1일 이전 근로자 : 법정 퇴직금 미발생 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일 : 법정 퇴직금의 50%만 발생 2013년 1월 1일 이후 : 법정 퇴직금 100% 발생 2. 1년 이상 재직할 것 퇴직금은 만 1년 이상 근무한 경우에만 발생한다. 만 1년에서 하루라도
휴일의 종류에는 법정휴일과 약정휴일이 있다. 이번 호에서는 법정휴일 중 가장 빈번하게 분쟁이 발생하는 ‘주휴수당’에 대해서 설명하고자 한다. 법정휴일 1. 주휴일 2. ‘관공서 공휴일에 관한 규정’에 따른 공휴일 3. 근로자의 날 약정휴일 근로계약, 취업규칙 등에서 휴일로 정한 날. 유급으로 한다는 별도 언급 없는 한 무급이 원칙. 1. 관련 법 규정 및 취지 (1) 법 규정 근로기준법 제55조 제1항 및 동법 시행령 제30조는 “사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고 규정하고 있다. 이는 간단히 말해 주휴일을 의미한다. (2) 취지 근로기준법상 휴일제도는 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자가 연속된 근로에서 벗어나서, 충분한 휴식을 취할 수 있도록 한 것이다. 2. 발생 요건 (1) 1주 동안 근로관계가 유지될 것 주휴일 관련 규정이 적용되려면 ‘1주’동안 근로관계가 유지되어야 하며, 근로기준법 제2조 제1항 7호는 “1주를 휴일을 포함한 7일을 말한다”고
불경기가 계속되고 있음이 실감되는 요즘이다. 주변에서 경영난으로 직원들의 급여 및 퇴직금 지급에 어려움을 겪고 있는 사업주들의 소식을 종종 듣게 된다. 사업주 입장에서도 어려움이 있겠지만, 이러한 사업장에서 근무하는 근로자들의 경우에도 당연히 받아야 할 임금 및 퇴직금이 지연되거나 체불되면서 생계에 어려움이 생기기도 한다. 이러한 상황을 대비하여 국가에서 임금을 대신 근로자들에게 지급해주는 제도가 있다. 정식 명칭은 ‘임금채권보장제도’로 약칭 대지급금이라고 한다. 과거에는 체당금이라는 용어로 쓰였으나, 용어가 생소하여 2021년도부터는 대지급금으로 용어를 변경하였다. 쉽게 접할 수 있는 내용은 아니지만, 알고 있다면 도움이 될 주제로 이번 호에서는 이 대지급금에 대해 다뤄보려 한다. 1. 임금채권보장제도와 대지금금이란? 사업주로부터 임금 등을 받지 못한 재직자나 퇴직한 근로자에게 국가에서 일정한 범위 내에서 사업주를 대신하여 지급해주는 제도를 임금채권보장 제도라고 한다. 대신하여 지급해준다고 해서 흔히 ‘대지급급’이라는 용어로 부른다. 대지급금으로 보장되는 급여에는 최근 3개월분의 임금(휴업수당?출산전후 휴가기간 중 급여)과 최근 3년간의 퇴직금이다. 고액연
지난 칼럼에서 우리나라 급여체계를 간단하게 소개한 데 이어 이번 호에서는 실제로 소규모 사업장에서 임금을 설계할 때 고려사항에 대해 설명하려 한다. 당장 실무에 접목하는 것은 어렵더라도 기본적인 감각을 익히면 급여설정이나 다른 사업장의 급여체계를 이해하는 데 도움이 될 것이다. 1. 사업장에서의 일반적 급여체계 예시 사업장에서 일반적으로 설정하는 급여체계를 예시를 들어 설명하겠다. 최근 급여체계 설정의 핵심은 ‘간단 명료화’다. 과거 다양한 항목을 설정한 복잡한 급여체계는 향후 분쟁의 근원이 될 수 있다. 아래 표에 기재된 급여항목이 기본이 되는 급여항목이다. 순번 명칭 내용 및 검토사항 1 기본급 1. 통상임금 : 연장근무 수당 및 연차수당 2. 평균임금 : 퇴직금 산정의 기준 3. 최저임금 : 최저임금 판단의 기준. 기본급 + 비과세를 합하여 25년 최저월급 2,096,270원 이상이어야 함(주 40시간 근무자 기준) 2 식대(비과세 20만원) 3 차량유지비(비과세
2025년 새해에는 ①최저임금 인상 ②산업안전보건 중요성 확대 ③모성보호제도 개편 등 노동관계법령에 많은 변화가 예정되어 있다. 이번 호에서는 치과원장 및 관계자들의 병원 운영에 도움이 될 수 있도록 오는 2월 23일 시행 예정인 ‘모성보호제도 개편’에 대해 이야기해보려 한다. 1. 육아휴직 (1) 정의 현행 남녀고용평등법(이하 고평법) 19조 1항에 의하면 ‘육아휴직’이란 ①임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 ②근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로제공을 중단하고 휴직하는 것을 의미한다. (2) 육아휴직 사용기간 현행 고평법 19조 2항은 육아휴직 기간은 1년 이내로 규정하고 있다. 그러나 개정된 법률은 ①같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모 ②한부모가족지원법 제4조 1호의 부 또는 모 ③고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모는 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있도록 규정, 육아휴직 기간을 최대 1년 6개월로 확대했다. (3) 분할 사용 횟수 현행 고평법 19조의4 1항은 육아휴직은 2회에 한정 나누어 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 그
회사 내에서 직원 간 발생한 직장 내 괴롭힘에 대한 사건조사 업무는 당 노무법인에서 빈번하게 진행하는 업무 중 하나다. 2019년도 근로기준법에 직장 내 괴롭힘을 금지하는 법이 마련되었고, 발생 시 사업주가 이를 조사하고 조치할 의무가 법에 명시됐다. 법이 시행되고 약 5년이 흐른 지금, 직장 내 괴롭힘법에 대한 인지도가 근로자 및 사업자들 사이에서 상당 수준 높아져 있음을 느끼고 있다. 이번 호에서는 만약 우리 사업장에 직장 내 괴롭힘 이슈가 발생했고, 내부기관인 사업장으로 신고가 들어왔다면 사업주 및 관계부서는 구체적으로 어떠한 조치를 취해야 하는지를 소개하고자 한다. 단, 이 법은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않으며, 사업자가 행위자로 지목된 경우나 외부기관인 고용노동부에 신고된 경우는 다루지 않았음을 감안하길 바란다. 1. 직장 내 괴롭힘은 누구든지 신고할 수 있다. 직장 내 괴롭힘 법에서 대다수가 잘못 알고 있는 부분 중 하나가 ‘직장 내 괴롭힘 신고는 피해를 입은 사람만 할 수 있다’는 것이다. 근로기준법에 따르면 직장 내 괴롭힘은 ‘누구든지’ 신고 가능하다. 신고자를 불문하며, 괴롭힘 행위를 입은 당사자가 신고할 수도 있고, 그 밖에 괴롭힘 행
우리나라 급여체계는 매우 복잡하다. 통상임금, 평균임금, 개인 인센티브, 성과급 등 전문가인 노무사도 머리 아파하고, 관련 기사를 봐도 용어의 개념이 헷갈려 내용 파악이 안 될 정도로 이해하기 어려운 분야다. 지난 12월 19일, 대법원에서 또 다시 통상임금 관련 판결이 내려졌다. 기존 기준을 다시 뒤집는 내용이었다. 해당 판례를 이해하고 나아가 사업장의 올바른 임금체계를 정립하기 위해서는 어느 정도 법적 지식이 필요하다. 이번 호에서는 노동법상 급여체계를 살펴보려 한다. 필자의 실무적 감각으로 정리한 내용임을 감안하길 바란다. 1. 노동법상 급여체계 근로자에게 지급되는 금품의 명목 및 내용에 따라 ①임금(평균임금) ②통상임금 ③최저임금 ④비과세 ⑤은혜적 또는 실비변상적 금품(임금아님)으로 나눌 수 있다. 이는 필자가 실무상 이해를 돕기 위해 만든 분류 방식이다. (1) 임금(평균임금) 임금은 근로의 대가로 지급되는 모든 금품을 의미한다. 임금으로 인정되면 퇴직금에 반영된다. 간혹 퇴직금에서 제외해달라는 의뢰가 있는데, 근로의 대가로 지급되는 금품이라면 퇴직금에서 제외되기 어렵다. 대표적으로 착각하기 쉬운 내용이 개인 인센티브다. 개인 인센티브는 임금에 해당
어느덧 한해가 마무리되어가고 있다. 연말이 되면서 국가에서 실시하는 근로자 건강검진을 꼭 받아야 하는지, 만약 근로자가 받지 않았을 때 불이익은 무엇인지에 대한 문의가 많다. 이번 호에서는 2024년도 건강검진에 대해 다뤄보고자 한다. 산업안전보건법 제129조, 제133조에 따르면 사무직 근로자는 2년에 1회, 비사무직 근로자는 1년에 1회 건강검진을 실시할 의무가 있다. 아직 검진을 받지 않았다면 하기 내용을 참고해 올해 안에 받길 권고한다. 1. 근로자 건강검진 적용대상 사업장 근로자 건강검진 적용대상 사업장은 근로자를 고용하고 있는 모든 사업장이다. 산업안전보건법 제129조 제1항에 따라 사업주는 건강검진 실시 의무가 있고, 동법 제133조에 따라 근로자도 하기 기준에 따라 건강검진을 받아야 할 의무가 있다. ■사무직 근로자 (2년에 1회) ■비사무직 근로자 (1년에 1회) 사업장 내 건강검진 대상자를 확인하는 방법은 국민건강보험 EDI→받은문서→건강검진 대상자 불러오기를 통해 확인할 수 있다. 사업주와 협약한 건강검진 기관이 있는 경우 협약 기관을 통해서 할 수 있고, 근로자가 개별적으로 건강검진 기관을 선정해 실시하는 것도 가능하다. 건강검진 실시
우리나라 노동법 중 가장 헷갈리고 상식과 맞지 않은 개념이 ‘수습’일 것이다. 흔히 ‘수습’이면 정식 근로자가 아니고, 고용도 확정된 게 아니어서, 언제든지 고용을 중단시킬 수 있는 지위로 생각한다. 그러나 이런 생각으로 인해 많은 분쟁이 생기고, 사업장의 예상치 못한 피해도 속출하고 있다. 따라서 수습 근로자에 대한 올바른 법적 개념을 습득하여 실무에서 적절한 대응이 가능하도록 해야 할 필요가 있다. 이번 호에서는 수습(시용) 근로자의 개념과 주의사항에 대해 살펴보고자 한다. 1. 수습과 시용의 개념 및 법적 의미 (1) 수습 : 신입사원이 회사의 업무와 환경에 적응하고 직무를 익히는 과정을 의미하며, 근로자의 교육과 훈련을 통해 직무 적응을 돕는 것이 주된 목적이다. (2) 시용 : 신입 및 경력직 사원을 본 채용 이전에 근로자의 업무적격성(성실성, 성품 등)을 판단하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 의미한다. (3) 양자의 사전적 의미의 차이를 살펴보고자 한다. 수습은 당해 사업장 업무에서의 신입 근로자의 교육 목적이 주된 것이라면, 시용은 신입 및 경력직 근로자가 당해 사업장에 잘 적응할 수 있는지에 대한 판단 기간을 두는 것을 의미한다.
‘근로복지기금’이라는 제도를 들어본 적 있을 것이다. 사업장에서 나온 이익금의 일부를 출연해 독립된 기금법인을 설립하고, 그 기금법인을 통해 근로자 복지에 활용하는 제도를 의미한다. 최근 근로복지기금법인을 활용하는 병의원들이 많아지고 있다. 이번 호에서는 근로복지기금제도에 대한 기본적인 내용을 소개하고 활용 시 장점에 대해 공유하고자 한다. 1. 근로복지기금 근로복지기금이란 용어 그대로 사업장 근로자들의 복지를 위해 만든 기금법인이라고 설명할 수 있다. 근로복지기금 종류에는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금으로 구분된다. 하나의 사업장 내 근로자를 대상으로 각 사업장과 근로자들 특성에 맞는 복지사업을 시행하는 것을 사내근로복지기금이라고 한다면, 여러 사업주가 공동으로 기금을 출연해 공동의 복지사업을 시행하는 것을 공동근로복지기금이라고 한다. 사업장에서 실시하고자 하는 복지의 성격에 따라 사내근로복지기금으로 또는 공동근로복지기금 중에 택일 또는 이중으로 운영하는 것도 가능하다.중소기업 사업주의 경우에는 대기업에 비해 낮은 처우로 근로자들의 채용이 어렵고, 채용 이후에도 잦은 이탈로 고민하는 경우가 많다. 본 칼럼을 구독하는 병의원 사업주들도 동일한 고민을 하는
우리나라에서 근로관계의 종료는 매우 민감한 문제고 법적으로도 큰 타격이 있을 수 있다. 지난 칼럼에서도 근로관계 종료 시 고려할 사항을 다룬 바 있는데, 그중 실무에서 항상 헷갈리고 자주 분쟁이 되는 권고사직에 대해 보다 자세히 소개하려 한다. ※ 근로관계 종료 사유 => 기간만료 : 근로계약서 상에 명시된 계약기간의 만료에 의해 근로관계가 자동종료. => 자진퇴사 : 근로자가 퇴사의 의사표시를 하여 근로관계가 종료. => 해 고 : 근로자의 잘못에 대한 징계로써 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료. => 권고사직 : 사용자가 회사 사정에 의해 근로자에게 자진퇴사를 권유하고, 근로자가 이에 응하여 스스로의 의사(사직서 제출)에 의해 근로관계를 종료. 1. 자진퇴사와 해고의 구별 실무상 항상 헷갈리는 부분이 권고사직과 자진퇴사와 해고의 구별이다. 필자가 상담을 하다 보면 어느 사업장에서는 잘못(업무태도 불량 등)이 있는 근로자에게 권고사직을 통지해도 된다는 식으로 이해하는 사업장도 있었다. 결론적으로는 권고사직은 통지가 아니라 ‘협의’의 개념이고, 일방적으로 근로관계를 종료하는 식의