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[치과 노무칼럼] 근로계약 체결 시 계약기간 설정

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근로계약기간의 정확한 이해는 올바른 인력운영의 기본
김준영 노무사

근로계약을 할 때 가장 먼저 기재하는 부분이 근로계약 기간일 것이다. 근로계약기간의 정확한 이해가 전제돼야 문제없는 인력운영이 가능하다. 문제는 노동법 체계가 고용보장의 내용이 강하기 때문에 상식적으로만 접근하면 나중에 근로계약 해지가 결과적으로 해고가 되어 부당해고(단, 5인 미만 사업장은 제외)나 해고예고수당(5인 미만 사업장도 적용) 등의 문제가 발생할 수 있다는 것이다.

 

먼저 근로계약기간을 이해하기 위한 개념을 설명하고자 한다.

 

1. 기간제(계약직) 근로자

근로계약서에 계약기간이 설정되어 있으면, 원칙적으로는 기간만료 후 새로운 계약이 체결되지 않는 이상 근로관계가 자동 종료된다. 법상으로는 사전고지 의무도 없다. 단, 채용 당시 △만 55세 이상의 고령자 △고액연봉자 △프로젝트 근로자 등이 아닌 이상 채용 후 2년을 초과하면 자동으로 정규직(기간의 정함이 없는 근로자)으로 전환된다.

 

한편, 기간만료로 근로관계를 종료시키려 해도 상황에 따라 근로자가 다시 계약을 갱신해 달라는 갱신기대권을 주장하는 경우가 있다. 이는 여러 사항을 검토해야 하는 고도의 사항으로 단어만 언급하도록 하겠다.

 

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

 

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

 

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

 

2. 무기계약직(기간제 고용 후 2년이 초과한 근로자)

채용 시에는 계약직으로 채용되었지만, 2년을 초과해 정규직으로 전환된 근로자를 의미한다. 이는 법적인 개념이 아니라, 대기업 등에서 정규직 입사자와 계약직 입사자의 구분 등을 위한 인사관리 차원에서 만들어낸 개념이다.

 

3. 정규직 근로자(기간의 정함의 없는 근로자)

정규직은 기간의 정함이 없는 근로자를 의미한다. 근로계약서를 작성할 때도 ‘기간의 정함이 없음’이라고 표기한다. 실무적으로는 정년까지 보장되는 근로자를 의미하는데, 현재 대한민국의 법적 최저 정년은 만 60세다. 각 회사는 이 정년보다 높은 나이를 정년으로 설정해야 하며 그 이하로 설정했을 경우 만 60세를 정년으로 보게 된다.

 

4. 촉탁직(정년 후 재고용, 고령자) 근로자

회사 내의 정년을 초과해서 계속 근무하거나, 처음부터 정년을 초과해서 입사한 근로자를 촉탁직이라 표현한다.

법적인 표현은 아니지만 실무적으로 정년 후 재고용자를 나타낼 때 많이 사용하는 용어로, 이 경우 2년을 초과해도 계속해서 기간제 근로계약을 체결하는 것이 가능하다. 그러나 반복되는 계약 갱신의 경우 위에 언급한 갱신기대권을 주장할 가능성이 있다.

 

5. 수습(시용) 근로자

정식 계약을 체결한 후 그 근로계약 중에 수습기간을 설정할 수 있다. 수습 기간은 통상 3개월이지만, 기간에 대해서는 법상 정해진 것이 없다. 수습은 계약직과 완전히 다른 개념으로 수습 도중 또는 수습기간 만료 후 본 채용을 거절하기 위해서는 합리적 이유가 있어야 하며, 인정되지 않을 시 부당해고에 해당할 수 있다.

 

문제는 1번의 계약기간이 3개월 정도로 단기일 경우 순수한 계약기간으로 보지 않고 사실은 수습기간이었다고 주장하는 사례도 발생한다는 것이다.

 

이처럼 우리나라는 고용보장에 대한 법규가 강하기 때문에 고용의 유연성 확보가 필요하고, 그 수단 중 하나가 계약직으로 채용하는 것이다. 그러나 계약직으로는 2년을 초과할 수 없는 데다 계약기간 만료에 대해 갱신기대권을 주장하거나, 당해 계약기간이 사실은 수습기간이었다고 주장할 수도 있어 노무 분쟁 발생 여지가 매우 크다. 이러한 분쟁 발생 방지를 위한 설명은 향후 상세히 다룰 예정이다.

 


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