‘근로복지기금’이라는 제도를 들어본 적 있을 것이다. 사업장에서 나온 이익금의 일부를 출연해 독립된 기금법인을 설립하고, 그 기금법인을 통해 근로자 복지에 활용하는 제도를 의미한다. 최근 근로복지기금법인을 활용하는 병의원들이 많아지고 있다. 이번 호에서는 근로복지기금제도에 대한 기본적인 내용을 소개하고 활용 시 장점에 대해 공유하고자 한다. 1. 근로복지기금 근로복지기금이란 용어 그대로 사업장 근로자들의 복지를 위해 만든 기금법인이라고 설명할 수 있다. 근로복지기금 종류에는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금으로 구분된다. 하나의 사업장 내 근로자를 대상으로 각 사업장과 근로자들 특성에 맞는 복지사업을 시행하는 것을 사내근로복지기금이라고 한다면, 여러 사업주가 공동으로 기금을 출연해 공동의 복지사업을 시행하는 것을 공동근로복지기금이라고 한다. 사업장에서 실시하고자 하는 복지의 성격에 따라 사내근로복지기금으로 또는 공동근로복지기금 중에 택일 또는 이중으로 운영하는 것도 가능하다.중소기업 사업주의 경우에는 대기업에 비해 낮은 처우로 근로자들의 채용이 어렵고, 채용 이후에도 잦은 이탈로 고민하는 경우가 많다. 본 칼럼을 구독하는 병의원 사업주들도 동일한 고민을 하는
우리나라에서 근로관계의 종료는 매우 민감한 문제고 법적으로도 큰 타격이 있을 수 있다. 지난 칼럼에서도 근로관계 종료 시 고려할 사항을 다룬 바 있는데, 그중 실무에서 항상 헷갈리고 자주 분쟁이 되는 권고사직에 대해 보다 자세히 소개하려 한다. ※ 근로관계 종료 사유 => 기간만료 : 근로계약서 상에 명시된 계약기간의 만료에 의해 근로관계가 자동종료. => 자진퇴사 : 근로자가 퇴사의 의사표시를 하여 근로관계가 종료. => 해 고 : 근로자의 잘못에 대한 징계로써 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료. => 권고사직 : 사용자가 회사 사정에 의해 근로자에게 자진퇴사를 권유하고, 근로자가 이에 응하여 스스로의 의사(사직서 제출)에 의해 근로관계를 종료. 1. 자진퇴사와 해고의 구별 실무상 항상 헷갈리는 부분이 권고사직과 자진퇴사와 해고의 구별이다. 필자가 상담을 하다 보면 어느 사업장에서는 잘못(업무태도 불량 등)이 있는 근로자에게 권고사직을 통지해도 된다는 식으로 이해하는 사업장도 있었다. 결론적으로는 권고사직은 통지가 아니라 ‘협의’의 개념이고, 일방적으로 근로관계를 종료하는 식의
이번 호에서는 지난 칼럼에 이어 근로시간과 인사관리에 대한 내용을 다뤄보고자 한다. 근로시간을 보다 세부적으로 계산하는 내용을 설명하려 한다. ●월급 산정할 때 209시간이라고 하는데, 209시간의 기준이 무엇인지 아시나요? ●연장근로, 휴일근로 어떻게 수당계산을 해야 할까요? ●5인 이상일 때와 5인 미만일 때 가산수당적용에는 어떤 차이점이 있을까요? 1. 월 209시간 계산방법 “월급은 209시간에 대한 부분이다. 한 달 근로시간이 209시간이다”라는 말이 있다. 이 시간은 어떻게 산정된 기준인지, 월급제 근로자 근로시간 계산 방법을 대략적으로 알아보겠다. 위 케이스는 가장 흔하게 볼 수 있는 근무형태다. 주 5일, 하루 8시간 평일에만 근무를 하고, 주말은 쉬는 근로자다. 주말 중 일요일을 유급 주휴일로 설정했다. 이 근로자의 근로시간을 계산해보면, 평일 근무시간을 합하면 주 40시간이 되고, 여기에 1주 만근 시 하루의 유급 주휴일 8시간이 산정되면서 1주 총 48시간이 나오게 된다. 이 1주 근로시간에 그달의 주의 수를 곱하면 월 근로시간이 된다. 달력을 보면 어떤 달은 한 달에 4주로 되어 있는 반면, 다른 달은 5주가 되는 달도 있어, 1년을 평
최근 의료관련 사업장도 외국인 환자의 방문이 늘고 있고, 적극적인 외국인 환자 유치를 위해 외국인 근로자를 채용하는 경우도 많아지고 있다. 이번 호에서는 외국인 근로자 채용 시 주의사항을 소개하고자 한다. ※ 외국인 근로자의 경우 합법체류와 합법채용, 두 가지로 개념을 나눈다. => 합법체류 : 대한민국에 머무를 수 있는 적당한 비자를 소지한 경우. => 합법채용 : 대한민국에서 수입활동을 할 수 있는 비자를 소지한 경우. 또는 별도의 신청을 완료한 후 채용한 경우. 국내 비자의 종류는 30여가지에 달하지만, 주변에서 접할 수 있는 주요 비자를 위주로 살펴보려 한다. 외국인 근로자 상담 시 현재 소유 중인 비자 종류 및 국적 파악이 매우 중요하다. 관할 부서는 법무부 산하의 출입국관리국이며, 특정 비자는 고용노동청이 관리한다. 1. H-2(방문취업) : 노동부 고용허가제 대상 방문취업 비자는 주로 조선족, 고려인 등 해외 동포들에게 한국에서 취업활동을 할 수 있는 기회를 부여하는 비자. 한국에 입국할 수 있지만, 취업은 노동부 고용허가제를 득한 사업장에서만 취업이 가능하다. 할 수 있는 업무는 원칙적으로 단순노무만 가능하다. 2. F-4(재외동포)
근로시간을 바라보는 관점은 근로자의 입장과 사업주 입장의 온도 차가 있는 부분이다. 예를 들면 다음과 같은 질문을 꼽을 수 있다. ●회식 시간은 근로시간인가요? ●원장님이 지시한 업무로 점심시간도 포기하고 일했습니다. 이 시간은 근로시간일까요? ●치료가 길어지면서 원래 퇴근하던 시간보다 늦게 끝났습니다. 이 시간도 근로시간인가요? 이 정도의 시간은 그냥 넘어가야 하는 것이 아니냐는 의견이 있을 수 있다. 반면 이런 부분은 명확하게 근로이기 때문에 연장수당을 줘야 한다는 의견도 있을 수 있다. 이런 질문에 대한 답변은 사실관계에 따라 근로시간이 될 수도 있고, 아닐 수도 있기에 조심스러운 부분이 있다. 이번 호에서는 근로기준법 및 고용노동부 지침에 따라 근로시간에 내한 내용을 설명하고자 한다. 1. 근로시간의 개념 근로시간은 사용자의 지휘, 감독하에 있는 시간을 말한다. 근로자의 노동력을 사용자가 이용할 수 있도록 정한 시간으로 업무의 시작부터 종료까지의 시간을 의미하고, 그 중 휴게시간은 제외된다. 근로시간 개념에서 크게 알아둬야 할 용어들이 몇 가지 있는데, 바로 법정근로시간, 소정근로시간, 연장근로시간, 휴게시간이다. ●법정근로시간 법정근로시간은 근로기준
치과를 운영하고 급여를 관리하려면 4대보험의 기본적인 개념 및 실무적 포인트를 잘 파악하고 있어야 한다. 그러나 실무적인 포인트에 대해서는 알아볼 수 있는 기회도 적고, 막상 봐도 너무 혼란스러워 이해를 포기하는 경우가 있다. 이번 호에서는 4대보험의 가장 기본적인 실무적 고려사항에 대해서 다뤄보려 한다. 구분 내용 요율 부담주체 건강보험 고액의 진료비 부담 방지 및 필요 의료서비스 제공 [건강] 보수월액의 7% [장기요양] 건강보험료의 12.95% 사용자 50% 근로자 50% 연금보험 만 60세 이후 기본 생활 유지를 위한 연금 제도 기준소득월액의 9% 사용자 50% 근로자 50% 고용보험 실업급여 및 고용안정 및 직업능력개발 사업(출산 휴가, 육아휴직 급여) 등 [실업] 보수월액의 1.8% 사용자 50% 근로자 50% [고안·직능] 보수
지난 8월 고용노동부에서는 2025년도 최저임금을 시간당 10,030원으로 결정하여 고시한 바 있다. 올해에 비해 170원(1.7%) 인상되면서 최저임금 1만원 시대가 열리게 된 것이다. 고시된 최저임금은 2025년 1월 1일부터 2025년 12월 31일까지 1년 동안 모든 사업장에 획일적으로 적용되고, 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업주에게 준수 의무가 있다. 모든 사업에 일률적으로 적용된다는 부분에서 사업의 종류에 따라 차등적용이 필요하다는 경영계의 의견이 있지만, 아직까지 사업종류에 구분 없이 모든 근로자에게 일률적으로 최저임금이 적용되고 있다. 최저임금이 공표되는 시점, 그리고 적용을 앞둔 연말이 되면 사업장과 근로자 모두의 관심사가 되는 주제다. 아마 최저임금을 준수해야 한다는 부분은 너무 상식적인 내용이어서 많은 사업주 및 근로자들은 이미 알고 있을 것이라 생각된다. 이번 호에서는 한걸음 더 나아가 왜 최저임금을 준수해야 하는지 그 법의 목적 및 효과를 살펴보고, 근로자들의 근로조건에 따라 최저월급을 어떻게 설정해야 하는 것인지를 정리해보려 한다. 또 최저임금을 미준수할 경우 사업장이 받는 불이익도 짚고 넘어가고자 한다. 1. 최저임금법의 목
쌀쌀한 바람이 느껴지면서 한 해의 끝에 접어들었음을 알 수 있다. 이 시기는 연차유급휴가의 사용촉진제도에 대한 사업장의 문의도 많은 시기다. 이번 호에서는 사용촉진제도에 대한 내용을 다뤄보고자 한다. 연차유급휴가의 사용 촉진은 근로기준법 제61조에 자세히 담겨 있다. 법조문에서 사용 촉진에 대한 시기와 그 방법 등을 서술하고 있는데, 결국 일정한 요건 아래 미사용 휴가에 대한 보상 의무를 면제한다는 내용이다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ①사용자가 제60조 제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의제60조 제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <중략> ②사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의
지난 칼럼에서 부당해고 사건에 대한 개념을 소개한 적이 있다. 대한민국 노동법에서 가장 분쟁이 많고, 상식적으로 접근하면 낭패를 볼 수 있는 분야 중 하나가 해고 부분이다. 이번 호에서는 해고에 대한 구체적이고 다양한 사례를 소개하려고 한다. 해고 분쟁에서 가장 먼저 검토해야 하지만 간과하거나 제일 오해 할 수 있는 부분이 해고의 존부 문제다. 해고의 존부란 당해 사건에서 ‘사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 해고’가 존재했느냐, 없었느냐에 대한 다툼이다. 해고가 처음부터 없었다면 부당해고 문제가 발생하지 않게 되는 것이고, 사용자가 해고인지 모르고 있었지만 법적으로 해고라고 인정되는 경우 안타깝게 부당해고로 인정되는 사례가 발생할 수 있다. 해고의 정의 해고의 정의는 근로기준법 등 법에서 규정되어 있지 않고 판례에 의해 다음과 같이 정의되고 있다. “해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
날씨가 풀리면서 훌쩍 가을이 왔음을 실감한다. 추석 명절이 지날 때쯤(또는 연말이 가까워질 때쯤) 하나씩 안내하는 내용이 있다. 바로 법정의무교육이다. 1. 법정의무교육 꼭 받아야 하는 것인가? 법정의무교육은 근로기준법 및 관계법령에 의거하여 근로자를 고용하고 있는 사업주가 필수적으로 실시해야 하는 교육을 말한다. 사업주가 법정의무교육을 제대로 실시할 경우 사업장에서 발생할 수 있는 근로관계 상 이슈들을 줄일 수 있다는 것이 이 교육을 실시하는 근본 취지다. 법정의무교육은 각각 근거법령이 있으므로 이 법령에 따라 대상 근로자가 있다면 반드시 받아야 하는 ‘의무’다. 법정의무교육이 사업주를 불편하게 하려는 제도라고 생각하지 말고, 장기적으로 우리 사업장에서 발생할 수 있는 각종 노무 이슈들을 최소화하기 위한 예방적 차원의 제도로 인식하면 좋을 듯하다. 2. 법정의무교육으로 받아야 하는 내용은 무엇인가? 법정의무교육을 어떤 교육기관에서는 4대 법정의무교육으로, 혹은 5대 법정의무교육이라고 안내하는 경우도 있는 듯하다. 최근에는 6대 법정 의무교육이라는 말도 나오고 있다. 법정 의무교육에는 ①직장 내 성희롱 예방교육 ②직장 내 장애인 인식개선교육 ③산업안전보건교육
지난 9월 3일, 정부가 국군의 날(10/1)을 임시 공휴일로 지정했다. 이로써 10월 한 달간 휴일은 1일 ‘국군의 날’, 3일 ‘개천절’, 9일 ‘한글날’로 근로자는 10월 첫째 주에 단 하루의 연차 사용으로 3~4일의 휴식을 취할 수도 있다. 이런 소식이 근로자에게는 반가울 수도 있겠지만, 원장에게는 부담으로 다가올 수도 있다. 이번호에서는 직원들의 연차 사용과 관련된 근무 스케줄 관리부터 급여계산까지, 하나씩 짚어보려 한다. 1. 임시 공휴일 지정과 유급 휴일 관련 규정 근로기준법 제55조(휴일) ②사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하 여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일 로 대체할 수 있다. 근로기준법에서는 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장할 것을 정하고 있다. 여기서 ‘대통령령으로 정하는 휴일’이란 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일과 대체공휴일을 말한다. 그리고 올해 국군의 날은 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 11호 ‘기타 정부에서 수시 지정하는 날’로, 국무회의의 심의를 거쳐 임시 공휴일로 지정됐다. 즉,
사업을 운영하면서 근로관계 종료는 일상다반사로 발생할 수 있으며 이중 해고 이슈는 언제나 잠재하고 있는 문제다. 대한민국에서는 해고와 관련해 다소 모호한 법체계를 가지고 있어 실무에서 예상치 못한 낭패를 볼 가능성이 매우 높다. 이는 해고의 정의에서부터 해고의 정당성(유효조건)까지 모호한 기준을 가지고 있기 때문이다. 이번 호에서는 부당해고의 판단 기준 및 절차에 대해 간략히 살펴보고자 한다. 1. 부당해고 판단 기준 (1)부당해고 금지 규정 적용 사업장인지 노동위원회에서 다루는 부당해고 사건은 5인 이상 사업장에 해당된다. 따라서 5인 미만 사업장의 경우 1인 이상 사업장에도 적용되는 30일 이전 해고예고 의무만 준수하면 비교적 자유로운 근로관계 종료가 가능하다. 5인 미만 사업장도 민사소송으로 해고무효 확인소송이 가능하나 비용 및 절차의 번거로움으로 실무상 거의 활용되지 않는다. (2)해고의 존부 문제(해고가 있었는지) 해고 사건이 성립하기 위해서는 ‘과연 해고라는 것이 있었느냐’부터 시작된다. 해고의 정의는 근로기준법 등 법에서 규정되어 있지 않고 판례에 의해 다음과 같이 정의되고 있다. “해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는
혹시 근로감독에 대해 들어본 적이 있는가? 주변에서 근로감독이 나왔다는 공문을 받았다거나, 근로감독을 받고 나서 시정지시를 받았다는 이야기를 들어본 적이 있는가? 대부분의 사업장은 근로감독이 나온다는 연락을 받으면 어떻게 대처해야 할지 몰라 불안해하는 경우가 많다. 이번 호에서는 근로감독이 무엇인지, 그리고 근로감독이 나왔을 때의 준비사항은 무엇이 있는지를 살펴보고, 만약 근로감독 결과 시정지시가 나온다면 어떻게 대처해야 하는지 등을 알아보고자 한다. ● 근로감독이란? 근로감독관 집무규정에 따르면 사업장 근로감독이란 ‘감독관이 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 사업장, 기숙사 그 밖의 부속 건물에 임검하여 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 법 위반사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또는 사법처리하는 일련의 과정’이다. 사업장 근로감독의 종류는 정기감독, 수시감독, 특별감독으로 하기와 같이 구분하고 있다. ■ 정기감독 사업장 근로감독종합 시행계획에 따라 실시하는 근로감독 ■ 수시감독 사업장근로감독종합(세부)시행계획이 확정된 이후 정기감독계획에 반영하지 못한 사항 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업장 또는 업종을 대
치과 근로자 A씨는 매일 자전거로 출퇴근을 한다. A씨가 여느 날과 같이 퇴근길에 자전거를 타고 집으로 가던 중 교통사고를 당해 전치 3주의 부상을 입었다. 그리고는 이게 ‘산재’라며 치료비를 요구했다. 치과원장 B씨는 이 상황이 대체 산재가 맞는지, 이를 어떻게 처리해야 하는지, 괜히 산재 신청을 해주다 우리 치과에 피해가 생기지는 않을지 막막하기만 하다. 산재는 업무 중 빈번하게 만나게 되는 일이다. 보통 제조업이나 건설업에서 업무 중 사고로 인해 문의를 하는 경우가 대부분이지만, 업무상 질병이나 출퇴근 재해와 관련해 자문을 구하는 경우도 종종 보게 된다. 사업주가 ‘산재’에 대해 갖게 되는 부정적인 감정과 달리 실제 산재보험(산업재해보상보험) 자체는 근로자와 사업주에게 실질적·금전적 도움을 주는 사회보험이다. 1. A씨의 사고, 산재인가요? 산업재해란 업무상 사유에 따라 4일 이상의 요양이 필요한 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 말한다. 그중 위 사례는 ‘출퇴근 재해’로 주거지를 출발해 사업장으로 통상적인 경로 및 방법으로 출퇴근하던 중 발생한 사고다. 통상 출퇴근 재해의 판단은 △주거와 취업장소 간 이동 행위일 것 △취업과 관련성이 있을 것