지난 칼럼에서 우리나라 급여체계를 간단하게 소개한 데 이어 이번 호에서는 실제로 소규모 사업장에서 임금을 설계할 때 고려사항에 대해 설명하려 한다. 당장 실무에 접목하는 것은 어렵더라도 기본적인 감각을 익히면 급여설정이나 다른 사업장의 급여체계를 이해하는 데 도움이 될 것이다.

1. 사업장에서의 일반적 급여체계 예시

사업장에서 일반적으로 설정하는 급여체계를 예시를 들어 설명하겠다. 최근 급여체계 설정의 핵심은 ‘간단 명료화’다. 과거 다양한 항목을 설정한 복잡한 급여체계는 향후 분쟁의 근원이 될 수 있다. 아래 표에 기재된 급여항목이 기본이 되는 급여항목이다.

2. 특별한 추가적인 수당 설정

(1) 연차수당

5인 이상 사업장의 경우 월 급여에 연차수당이 포함되어 있는 포괄임금제 설정을 희망하는 사업장이 있다. 그러나 근로자들의 반발, 운영의 복잡성, 법상 허용 여부 등의 모호성 등 주의가 필요하다.

일반적으로 연차수당은 통상임금과 소정근로시간을 곱하는 방법으로 산정되므로, 통상임금에 해당하지 않는다(순환모순이 됨). 그러나 고정적으로 지급되는 경우 퇴직금 산정의 기준이 될 것이다.

(2) 직책수당

특정 직책 수행자에게만 지급하고 해당 직책을 수행하지 않을 경우 제외해 임금의 유연성을 두는 경우가 있다. 필자의 개인적 견해는 하나의 특수 항목으로 두는 것도 나쁘지 않지만, 기본적인 급여항목은 아니므로 그 의미 및 활용법이 정확히 파악되지 않는 한 설정하지 않는 것이 더 현명한 판단이라 생각된다.

(3) 직무수당 등 각종 수당

관련 수당은 사업장에서 단순히 기본급을 낮추기 위해 설정한 경우가 많다. 그러나 법상으로는 의미 없는 수당일 가능성이 높기 때문에 특별한 이유가 없는 한 수당을 없애고, 다른 항목에 설정하는 것이 좋다. 이 경우도 통상임금, 평균임금에 해당한다.

(4) 개별 인센티브

개별 인센티브는 그 발생 여부가 불확실하므로 통상임금에는 해당하지 않는 것이 일반적이다. 그러나 사전에 명시된 기준에 따라 근로의 대가로 지급되는 것으로, 퇴직금 산정의 기준이 되는 급여에 해당하는 것이 판례다.

실무상 개별 인센티브의 퇴직금 산정 시 포함 여부 때문에 분쟁이 다수 발생한다. 따라서 다음의 사항을 고려할 필요가 있다.

(5) 경영 성과금(명절 상여금 등)

경영 성과금도 그 발생 여부가 불확실하므로, 통상임금에는 해당하지 않는다. 또한 개별 인센티브와는 다르게 그 지급 여부가 의무가 아니며, 발생 기준도 수시로 달라질 수 있기 때문에 퇴직금 산정에 반영되는 급여는 아니다.

단, 지급 여부 및 조건이 사전에 명확히 규정되어 있는 경우 퇴직금 산정에 포함될 수 있다.

(6) 네트제의 퇴직금 기준

네트제의 경우 퇴직금을 세전 기준 급여로 할지, 세후 기준(네트제)으로 할지 사전에 명확히 하지 않으면 항상 분쟁의 대상이 된다. 결론적으로 네트제도 세전 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 원칙이니 이점을 유념해 네트제를 설정해야 할 것이다.

사업장에서 급여항목의 과도한 다양화는 추후 분쟁의 근원이 될 수 있다. 기본적인 급여체계를 먼저 이해한 후 추가적인 급여항목을 확장하여 보다 안전한 급여관리를 할 필요가 있다.