2022년 발표된 통계청 자료에 따르면 5인 미만 사업체에서 근무하는 근로자 수는 297만7,593명이다. 일반의원과 치과의원, 한의원 등 의원 약 4만 8,000개 5인 미만 사업장에 11만4,000명의 근로자가 종사하며, 이는 의원 업종에 종사하는 34만9,000명의 노동자 중 무려 32.6%에 해당한다.

노동법에서는 사업장에서 근로자의 수가 5명 이상인지, 미만인지가 매우 중요한 문제로 작용한다. 이는 근로자 수에 따라 근로기준법의 적용 범위가 달라지기 때문인데, 근로기준법 제11조에서는 상시 근로자 수 5명 이상의 사업장을 대상으로 근로기준법이 적용되며, 상시 근로자 수 5명 미만의 사업장에 대해서는 근로기준법의 일부 규정만이 적용됨을 명시하고 있다.

1. 모든 사업장에서 확인해야 할 근로기준법 내용

상시 근로자란 근로계약을 체결한 근로자로서 실제 상시 고용상태에 있는 근로자를 말하는데, 다음은 5인 미만, 즉 근로자를 사용하는 모든 사업장에서 준수해야 할 사항이다.

(사업장에 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인지, 미만인지 불분명한 경우가 많은데, 구체적인 상시 근로자 수의 산정방법에 대해서는 다음 기회에 설명하도록 하겠다.)

●근로계약서 작성 및 교부 : 근로계약서를 작성하더라도 교부하지 않거나, 교부하더라도 근로자가 교부받지 못했다고 주장할 수 있으므로, 근로계약서에 근로자가 교부받았음을 확인하는 내용을 기재하고 근로자의 서명을 받는 것이 중요하다.

●최저임금 이상의 임금 지급 : 법적으로 정해진 최저임금 이상을 지급해야 하며, 2024년 최저임금은 시급 9,860원이다. 다만 1년 이상 근로계약을 체결한 후 수습 중인 근로자의 최초 3개월에 대해서는 최저임금의 90%를 지급할 수 있다(단순 노무직 제외).

●주휴수당 : 근로자는 1주 동안 소정의 근로일수를 개근한 경우 1회 이상의 유급 휴일을 보장받는다. 그러나 15시간 미만 근로한 경우 혹은 결근한 경우에는 주휴수당을 지급할 의무가 없다.

●휴게시간 : 근로시간에 따라 4시간 이상 근무 시 30분, 8시간 이상 근무 시 1시간 이상의 휴게시간을 제공해야 한다.

●해고의 예고 : 사용자는 3개월 이상 근무한 근로자에 대해 해고하려면 적어도 30일 전에 해고할 것을 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 못했을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 해당 내용은 5인 이상 사업장에 적용되는 해고의 정당성 부분과는 별도의 사안으로 5인 미만 사업장에서도 준수해야 한다.

●퇴직금 지급 : 1년 이상 근로한 근로자가 퇴직할 경우 근무 기간에 따라 퇴직금을 지급해야 한다. 쉽게 말해 1년 근속 시 한 달 치의 임금 수준이다.

●근로자의 날 : 법정 휴일로, 유급으로 보장한다. 다만 공휴일 및 대체휴일은 5인 이상 사업장에서만 유급 휴일로 적용된다.

2. 5인 이상 사업장에서 확인해야 할 근로기준법 내용

바쁘게 돌아가는 사업장에서는 근로자 수가 4인에서 5인으로 변경됨에 따라 달라지는 근로기준법 규정을 놓치기 쉽다. 다음은 상시 근로자 수가 5인 이상이 된 경우 적용되는 근로기준법의 내용으로, 미리 확인해 두고 준비할 필요가 있다.

●해고 관련 : 사용자는 해고 시 반드시 서면으로 그 시기와 사유를 통지해야 하고, 정당한 사유가 있어야만 한다. 근로자는 해고에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.

●근로시간의 제한 : 1일 8시간·1주 40시간이며, 근로자와 합의 시 1주 12시간까지 연장 근로가 가능하다.

●법정 수당 지급 : 연장, 야간, 휴일 근로에 따라 가산 수당을 지급해야 한다.

●연차유급휴가 : 근로자의 연차유급휴가를 관리해야 한다. 근로자가 미사용한 연차에 대해서는 수당으로 지급해야 할 수 있으므로, 연차 소진 방안에 대해 고민할 필요가 있다.

●휴업수당 : 사업주의 귀책 사유로 인해 휴업할 경우 평균임금의 70%를 지급해야 한다.

해고와 관련된 문제는 아무리 강조해도 부족하지 않다. 근로기준법상 해고에 관련된 구체적이고 엄격한 요건을 갖추지 못한 채 사용자의 일방적인 근로계약 해지가 이뤄질 경우, 근로자를 노동청(해고예고수당 등) 혹은 노동위원회(부당해고)에서 다시 볼 수 있다.

또한 연장·야간·휴일 근로에 따른 가산 수당과 연차유급휴가의 관리는 자칫 소홀하기 쉬운데, 분쟁 발생 시 해당 임금에 대해서는 다툼의 여지가 적기 때문에 지급해야 할 가능성이 크다. 따라서 법정 수당을 미리 고려한 임금 설계나 연차 관리 대장을 통해 언제 닥쳐올지 모르는 위험에 대비해 둘 필요가 있다.

이러한 사항들을 꼼꼼히 챙기면 불필요한 법적 분쟁을 예방하고, 근로자와의 신뢰 관계를 유지하는 데 도움이 될 것이라 기대한다.