지난 칼럼에서 ‘주휴일’을 다룬 바 있다. 이번 호에서는 ‘근로자’에 대해 알아보고자 한다. 초단시간 근로자를 이해하기 위한 기본개념으로 일반적인 단시간 근로자에대해 설명하고, 초단시간 근로자 관련 사항은 추후 소개하려 한다.

 

1. 단시간 근로자의 정의 및 요건

(1)근로기준법 제2조 제1항 9호에 따르면 “단시간 근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다”고 규정하고 있다.

 

(2)즉 비교대상인 동종, 유사 업무에 종사하는 통상 근로자가 있고 비교 대상 근로자에 비해 1주 동안의 소정근로시간이 짧아야 단시간 근로자에 해당한다.

 

※예시) 사업장 내 근로자는 A, B만 존재, 동종업무를 수행함을 가정. 1)A의 소정근로시간은 40시간, B의 소정근로시간은 30시간인 경우 B는 동종업무를 수행하는 A에 비해 1주 소정근로시간이 짧아 단시간 근로자에 해당.   2)A, B의 소정근로시간이 모두 30시간인 경우 A, B 모두 비교대상보다 1주 소정근로시간이 짧지 않으므로 단시간 근로자가 아니고, 통상근로자에 해당.

 

(3)이러한 단시간 근로자 중, 4주를 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 실무상 ‘초단시간 근로자’라고 한다. 초단시간 근로자는 근로기준법 제55조 유급휴일, 제60조 연차휴가, 퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 관련 규정이 적용되지 않는다.

 

2. 법내초과근로 VS 연장근로

(1)소정근로시간, 연장근로시간, 법내초과근로시간의 개념

1)근로기준법 제2조 제1항 8호에 따르면 ‘소정근로시간’이란 근로기준법 제50조에 따른 근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 대부분 근로자를 채용할 경우 근로계약서를 작성하므로, 근로계약서에 기재된 근무시간을 소정근로시간으로 보는 것이

일반적이다.

 

2)연장근로란 근로기준법 50조에서 정하는 법정근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과해서 근로하는 것을 말한다. 근로기준법 제53조 제1항은 당사자 간의 합의 하에, 1주 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다(흔히 말하는 주 52시간제).

 

3)법내초과근로란, 상기 법정근로시간을 초과하지는 않았지만, 근로자의 소정근로시간을 초과하여 근무하는 것을 말한다. 예를 들어 주 25시간 근무자가 1주 10시간을 더 근무한 경우, 추가로 근무한 10시간은 연장근로가 아닌 법내초과근로에 해당.

 

 

(2)사례를 통한 이해

A치과에는 치과위생사 B, C, D가 근무하고 있다. B의 1주 소정근로시간은 25시간, C, D의 1주 소정근로시간은 35시간이다. △B가 1주 총 10시간을 추가로 근무한 경우 B는 동종업무를 수행하는 C,D에 비해 1주 소정근로시간이 짧으므로, 단시간 근로자에 해당한다.

 

△B가 1주 총 10시간을 추가로 근무해도 법정근로시간(주40시간)을 초과하지 않으므로, 10시간은 연장근로시간이 아닌 법내초과근로시간에 해당한다. 따라서 연장근로 시 50% 이상 임금이 가산되는 근로기준법 제56조 1항은 적용되지 않는다.

 

△하지만 B의 소정근로시간을 초과하여 근무하였으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제6조 제3항에 따라, 법내초과근로 (10시간)에 대해 50%이상 가산 임금을 지급해야 한다.

 

* 2014년 03월 18일 기간제법 제6조 제3항 신설 이전에는 법내초과근로에 대해 가산임금을 지급하지 않아도 무방하였으나, 이후부터는 신설된 규정에 따라 단시간 근로자의 법내초과근로에 대해서도 가산임금을 지급해야 함.

 

한편 C, D가 1주 총 5시간을 추가로 근무한 경우 △C, D는 동종업무를 수행하는 비교대상 근로자에 비해 1주 소정근로시간이 짧지 않으므로 통상근로자에 해당한다.

 

△C, D가 1주 총 5시간을 추가로 근무해도 법정근로시간(주40시간)을 초과하지 않으므로 5시간은 법내초과근로에 해당한다. 따라서 연장근로 시 임금이 가산되는 근로기준법 제56조 1항은 적용되지 않는다. △또한 단시간 근로자가 아니고 기간제법 제6조 제3항도 적용되지 않으므로 C, D의 추가근무 5시간에 대해서는 가산임금이 지급되지 않는다.

 

3)소결

법내초과근로에 대해 가산임금이 지급되는지 여부는 법내초과근로를 한 근로자가 ‘단시간근로자’에 해당하는지에 따라 달라진다.

 

3. 단시간 근로자에 대한 차별금지

(1)기간제법 제8조에 따라 단시간 근로자임을 이유로 통상근로자에 비해 차별적 처우를 할 수 없다.

 

(2)기간제법 제2조 3호는 ‘차별적 처우’는 임금, 상여금, 성과급, 복리후생에 있어 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 하는 것을 말한다고 규정한다.

 

(3)결국 법에서 정한 방법에 따라 연차휴가를 산정한 결과, 통상근로자에 비해 연차휴가가 적게 산출되거나 합리적인 이유가 있어서 임금 등을 적게 지급하는 것은 차별이 아니지만 ‘합리적 이유 없이 단시간근로자라는 이유만으로 불리하게 처우하는 것은 차별’에 해당한다.

 

(4)합리적 이유가 있는지 여부는 병원 자체적으로 판단하기 어려운 사항이므로, 반드시 관련 전문가의 조언을 구하는 것을 권유하는 바다.

 

4. 맺음말

최근 사용자 입장에서는 최저임금 상승으로 인한 인건비 부담, 근로자 입장에서는 일-생활 균형의 보장을 위해 △단시간 근로 △계약직 고용 등 다양한 고용형태가 활용되고 있다.

 

하지만 관련 내용을 제대로 숙지하지 않고 활용할 경우 근로자와 사용자의 분쟁이 다수 발생할 뿐만 아니라 사용자 입장에서는 생산성 하락, 근로자 입장에서는 근무의욕 하락이 발생해 사업의 성과는 낮아지게 된다. 상기내용이 다른 내용에 비해 비교적 어렵게 느껴질 수 있지만, 잘 숙지하여 병원 경영에 도움이 되기를 바란다.