이번 호에서는 항상 헷갈리고, 자칫 법적 문제로 이어질 수 있는 퇴사일 결정에 대해 다뤄보려 한다.

1.  먼저 용어의 정리가 필요하다. 4대보험 관련 상실일은 마지막 재직일의 다음날로 명시된다. 퇴사일이라고만 하면 상실일처럼 마지막 근무일의 다음 날을 의미할 수 있고, 마지막 근무일을 의미할 수도 있다. 필자는 혼동을 막기 위해 퇴사일로 명시하고 마지막 근무일(재직일)이라고 같이 표현한다. 한편, 소득세 원천징수영수증에는 마지막 근무일(재직일)이 표기된다.

2.  상기 질문에 대한 답변

퇴사일은 사직서 상에 기재하는 퇴사일(마지막 근무일)에 의해 결정된다. 퇴사일이 휴일 및 휴무일인 건 상관없다.

예를 들어 월~금 근로자는 금요일에만 퇴사할 수 있는 게 아니다. 퇴사일을 일요일로 지정해 사직서를 제출하면, 일요일분 급여(주휴수당 등)까지 지급받을 수 있다.

질문자의 사직서에 6월 30일로 기재하면, 6월 30일분까지의 급여와 퇴직금을 받을 수 있다.

참고로 사업장 입장에서는 사직서를 금요일에 받으면 원칙대로 금요일 급여까지만 일할로 지급하는 경우가 있고, 은혜적으로 휴일인 일요일까지 지급하는 사업장도 있다.

3.  퇴사일에 관련해서 문제되는 경우는 크게 2가지가 있다.

(1) 근로자의 퇴사일 시기 지정(사직서 제출) 후 사용자의 거절

근로자의 갑작스런 사직서에 당황해서 사직을 일정 기간 거절할 수 있다. 보통 근로계약서상의 30일(또는 60일 등) 전 통지 의무를 근거로 할 수 있고, 민법 제660조 제3항을 근거로 약 한 달 동안 사직을 거절할 수 있다. 그러나 사직을 거절해도 사실상 근로를 요구하는 것이 불가해서 퇴사일 결정 협상용으로만 활용하고, 실무에서는 크게 힘을 발휘하지 못한다.

(2) 근로자의 퇴사일 시기 지정(사직서 제출) 후 사용자의 조기 퇴사 명령

반대로 근로자가 사직서를 제출했는데 사업장이 퇴사일보다 더 빨리 퇴사하라고 지정하는 경우는 해고에 해당할 수 있다, 30일분 급여에 해당하는 해고예고 수당 지급 문제, 나아가 부당해고에 문제까지 발생할 수 있으니 이러한 경우 협의로 사직서를 재작성하도록 해야 한다.