지난 칼럼에서 무단퇴사자에 대한 대응방안에 대해 간략히 설명한 바 있다. 이번 호에서는 반대로 근무태도(업무능력)가 불량한 근로자에 대한 대응방안(근로관계 종료 방안)에 대해 설명하고, 주의사항을 공유하고자 한다.

1.  사안 기록 후 상담

근무태도가 불량한 근로자를 발견할 경우 우선 육하원칙에 따라 기록을 해둬야 한다. 기록 시 제3자가 알아보기 쉽도록 간략하게 정리해두고, 필요 시 증거(녹음, 다른 근로자의 진술기록 등)를 수집해 두면 좋지만, 번거로울 경우 생략해도 무방하다.

사안이 그냥 둘 수 없을 정도로 발전하는 경우 상담을 실시해야 한다. 상담은 대표자가 직접 할 수도, 실장급 근로자가 실시할 수도 있다. 주의할 부분은 근로자가 상담내용을 가지고 추후 노동청에 ‘직장 내 괴롭힘’을 제기할 수 있다는 것이다. 이때 행위자가 대표자인 경우 과태료 사건이 되고, 실장(근로자)인 경우 단순 조사의무로 그치게 되는 점을 유념해야 한다.

2.  상담 후 대응방안 결정 징계, 권고사직

상담 후에도 근로자가 반성의 기미가 없거나, 재발하는 경우 시말서 요청을 고려해 봐야 한다. 법상 시말서와 경위서는 같은 개념이지만, 실무상 시말서는 징계의 느낌이고, 경위서는 단순 사태파악용이라는 느낌이 있어 상황에 따라 다른 용어를 사용하는 것이 좋다.

시말서(경위서)를 요청할 경우 어떤 사안에 대한 요청인지 명확히 하기 위해 경고장(경위서 요청서)을 별도 작성해 교부하고, 내부적인 기록으로 남겨 두어야 한다. 주의할 사항은 시말서 내용을 반성문 형식으로 쓰도록 강요해서는 안 된다는 것이다.

시말서 수령(또는 작성 거부) 후에도 도저히 함께 할 수 없는 정도의 근로자로 판단되는 경우, 권고사직으로 계속 설득을 할지, 추가 징계를 할지 결정해야 한다.

3.   대응 과정에서 주의사항

문제 근로자를 대응할 경우 나중에 당해 근로자에게 오히려 직장 내 괴롭힘이나 노동청의 다른 사안으로 진정을 당할 수 있다. 따라서 면담 시 언어폭력에 해당할 수 있는 말은 삼가야 하며, 감정적으로 대응해서는 안 된다.

권고사직 시에 사직서를 수령하면 노동법적으로 부당해고 등의 위험성에서 벗어나게 된다. 그러나 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제 신청이 제기될 수 있으니 해고로 가는 건 마지막 보류가 돼야 한다. 그 전에 감봉, 단기간 정직 등 수위가 낮은 징계를 하거나 권고사직으로 추가 논의를 해야 할 것이다.

문제 근로자 대응은 생각보다 스트레스를 많기 때문에 자칫 감정적으로 치달을 수 있다. 사전에 전문가와의 상담을 통해 법적으로 문제가 되지 않으면서, 현명하게 대응할 수 있도록 준비해야 할 것이다.