최근 의료관련 사업장도 외국인 환자의 방문이 늘고 있고, 적극적인 외국인 환자 유치를 위해 외국인 근로자를 채용하는 경우도 많아지고 있다. 이번 호에서는 외국인 근로자 채용 시 주의사항을 소개하고자 한다. ※ 외국인 근로자의 경우 합법체류와 합법채용, 두 가지로 개념을 나눈다. => 합법체류 : 대한민국에 머무를 수 있는 적당한 비자를 소지한 경우. => 합법채용 : 대한민국에서 수입활동을 할 수 있는 비자를 소지한 경우. 또는 별도의 신청을 완료한 후 채용한 경우. 국내 비자의 종류는 30여가지에 달하지만, 주변에서 접할 수 있는 주요 비자를 위주로 살펴보려 한다. 외국인 근로자 상담 시 현재 소유 중인 비자 종류 및 국적 파악이 매우 중요하다. 관할 부서는 법무부 산하의 출입국관리국이며, 특정 비자는 고용노동청이 관리한다. 1. H-2(방문취업) : 노동부 고용허가제 대상 방문취업 비자는 주로 조선족, 고려인 등 해외 동포들에게 한국에서 취업활동을 할 수 있는 기회를 부여하는 비자. 한국에 입국할 수 있지만, 취업은 노동부 고용허가제를 득한 사업장에서만 취업이 가능하다. 할 수 있는 업무는 원칙적으로 단순노무만 가능하다. 2. F-4(재외동포)
근로시간을 바라보는 관점은 근로자의 입장과 사업주 입장의 온도 차가 있는 부분이다. 예를 들면 다음과 같은 질문을 꼽을 수 있다. ●회식 시간은 근로시간인가요? ●원장님이 지시한 업무로 점심시간도 포기하고 일했습니다. 이 시간은 근로시간일까요? ●치료가 길어지면서 원래 퇴근하던 시간보다 늦게 끝났습니다. 이 시간도 근로시간인가요? 이 정도의 시간은 그냥 넘어가야 하는 것이 아니냐는 의견이 있을 수 있다. 반면 이런 부분은 명확하게 근로이기 때문에 연장수당을 줘야 한다는 의견도 있을 수 있다. 이런 질문에 대한 답변은 사실관계에 따라 근로시간이 될 수도 있고, 아닐 수도 있기에 조심스러운 부분이 있다. 이번 호에서는 근로기준법 및 고용노동부 지침에 따라 근로시간에 내한 내용을 설명하고자 한다. 1. 근로시간의 개념 근로시간은 사용자의 지휘, 감독하에 있는 시간을 말한다. 근로자의 노동력을 사용자가 이용할 수 있도록 정한 시간으로 업무의 시작부터 종료까지의 시간을 의미하고, 그 중 휴게시간은 제외된다. 근로시간 개념에서 크게 알아둬야 할 용어들이 몇 가지 있는데, 바로 법정근로시간, 소정근로시간, 연장근로시간, 휴게시간이다. ●법정근로시간 법정근로시간은 근로기준
치과를 운영하고 급여를 관리하려면 4대보험의 기본적인 개념 및 실무적 포인트를 잘 파악하고 있어야 한다. 그러나 실무적인 포인트에 대해서는 알아볼 수 있는 기회도 적고, 막상 봐도 너무 혼란스러워 이해를 포기하는 경우가 있다. 이번 호에서는 4대보험의 가장 기본적인 실무적 고려사항에 대해서 다뤄보려 한다. 구분 내용 요율 부담주체 건강보험 고액의 진료비 부담 방지 및 필요 의료서비스 제공 [건강] 보수월액의 7% [장기요양] 건강보험료의 12.95% 사용자 50% 근로자 50% 연금보험 만 60세 이후 기본 생활 유지를 위한 연금 제도 기준소득월액의 9% 사용자 50% 근로자 50% 고용보험 실업급여 및 고용안정 및 직업능력개발 사업(출산 휴가, 육아휴직 급여) 등 [실업] 보수월액의 1.8% 사용자 50% 근로자 50% [고안·직능] 보수
지난 8월 고용노동부에서는 2025년도 최저임금을 시간당 10,030원으로 결정하여 고시한 바 있다. 올해에 비해 170원(1.7%) 인상되면서 최저임금 1만원 시대가 열리게 된 것이다. 고시된 최저임금은 2025년 1월 1일부터 2025년 12월 31일까지 1년 동안 모든 사업장에 획일적으로 적용되고, 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업주에게 준수 의무가 있다. 모든 사업에 일률적으로 적용된다는 부분에서 사업의 종류에 따라 차등적용이 필요하다는 경영계의 의견이 있지만, 아직까지 사업종류에 구분 없이 모든 근로자에게 일률적으로 최저임금이 적용되고 있다. 최저임금이 공표되는 시점, 그리고 적용을 앞둔 연말이 되면 사업장과 근로자 모두의 관심사가 되는 주제다. 아마 최저임금을 준수해야 한다는 부분은 너무 상식적인 내용이어서 많은 사업주 및 근로자들은 이미 알고 있을 것이라 생각된다. 이번 호에서는 한걸음 더 나아가 왜 최저임금을 준수해야 하는지 그 법의 목적 및 효과를 살펴보고, 근로자들의 근로조건에 따라 최저월급을 어떻게 설정해야 하는 것인지를 정리해보려 한다. 또 최저임금을 미준수할 경우 사업장이 받는 불이익도 짚고 넘어가고자 한다. 1. 최저임금법의 목
쌀쌀한 바람이 느껴지면서 한 해의 끝에 접어들었음을 알 수 있다. 이 시기는 연차유급휴가의 사용촉진제도에 대한 사업장의 문의도 많은 시기다. 이번 호에서는 사용촉진제도에 대한 내용을 다뤄보고자 한다. 연차유급휴가의 사용 촉진은 근로기준법 제61조에 자세히 담겨 있다. 법조문에서 사용 촉진에 대한 시기와 그 방법 등을 서술하고 있는데, 결국 일정한 요건 아래 미사용 휴가에 대한 보상 의무를 면제한다는 내용이다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ①사용자가 제60조 제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의제60조 제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <중략> ②사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의
지난 칼럼에서 부당해고 사건에 대한 개념을 소개한 적이 있다. 대한민국 노동법에서 가장 분쟁이 많고, 상식적으로 접근하면 낭패를 볼 수 있는 분야 중 하나가 해고 부분이다. 이번 호에서는 해고에 대한 구체적이고 다양한 사례를 소개하려고 한다. 해고 분쟁에서 가장 먼저 검토해야 하지만 간과하거나 제일 오해 할 수 있는 부분이 해고의 존부 문제다. 해고의 존부란 당해 사건에서 ‘사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 해고’가 존재했느냐, 없었느냐에 대한 다툼이다. 해고가 처음부터 없었다면 부당해고 문제가 발생하지 않게 되는 것이고, 사용자가 해고인지 모르고 있었지만 법적으로 해고라고 인정되는 경우 안타깝게 부당해고로 인정되는 사례가 발생할 수 있다. 해고의 정의 해고의 정의는 근로기준법 등 법에서 규정되어 있지 않고 판례에 의해 다음과 같이 정의되고 있다. “해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
날씨가 풀리면서 훌쩍 가을이 왔음을 실감한다. 추석 명절이 지날 때쯤(또는 연말이 가까워질 때쯤) 하나씩 안내하는 내용이 있다. 바로 법정의무교육이다. 1. 법정의무교육 꼭 받아야 하는 것인가? 법정의무교육은 근로기준법 및 관계법령에 의거하여 근로자를 고용하고 있는 사업주가 필수적으로 실시해야 하는 교육을 말한다. 사업주가 법정의무교육을 제대로 실시할 경우 사업장에서 발생할 수 있는 근로관계 상 이슈들을 줄일 수 있다는 것이 이 교육을 실시하는 근본 취지다. 법정의무교육은 각각 근거법령이 있으므로 이 법령에 따라 대상 근로자가 있다면 반드시 받아야 하는 ‘의무’다. 법정의무교육이 사업주를 불편하게 하려는 제도라고 생각하지 말고, 장기적으로 우리 사업장에서 발생할 수 있는 각종 노무 이슈들을 최소화하기 위한 예방적 차원의 제도로 인식하면 좋을 듯하다. 2. 법정의무교육으로 받아야 하는 내용은 무엇인가? 법정의무교육을 어떤 교육기관에서는 4대 법정의무교육으로, 혹은 5대 법정의무교육이라고 안내하는 경우도 있는 듯하다. 최근에는 6대 법정 의무교육이라는 말도 나오고 있다. 법정 의무교육에는 ①직장 내 성희롱 예방교육 ②직장 내 장애인 인식개선교육 ③산업안전보건교육
지난 9월 3일, 정부가 국군의 날(10/1)을 임시 공휴일로 지정했다. 이로써 10월 한 달간 휴일은 1일 ‘국군의 날’, 3일 ‘개천절’, 9일 ‘한글날’로 근로자는 10월 첫째 주에 단 하루의 연차 사용으로 3~4일의 휴식을 취할 수도 있다. 이런 소식이 근로자에게는 반가울 수도 있겠지만, 원장에게는 부담으로 다가올 수도 있다. 이번호에서는 직원들의 연차 사용과 관련된 근무 스케줄 관리부터 급여계산까지, 하나씩 짚어보려 한다. 1. 임시 공휴일 지정과 유급 휴일 관련 규정 근로기준법 제55조(휴일) ②사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하 여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일 로 대체할 수 있다. 근로기준법에서는 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장할 것을 정하고 있다. 여기서 ‘대통령령으로 정하는 휴일’이란 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일과 대체공휴일을 말한다. 그리고 올해 국군의 날은 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 11호 ‘기타 정부에서 수시 지정하는 날’로, 국무회의의 심의를 거쳐 임시 공휴일로 지정됐다. 즉,
사업을 운영하면서 근로관계 종료는 일상다반사로 발생할 수 있으며 이중 해고 이슈는 언제나 잠재하고 있는 문제다. 대한민국에서는 해고와 관련해 다소 모호한 법체계를 가지고 있어 실무에서 예상치 못한 낭패를 볼 가능성이 매우 높다. 이는 해고의 정의에서부터 해고의 정당성(유효조건)까지 모호한 기준을 가지고 있기 때문이다. 이번 호에서는 부당해고의 판단 기준 및 절차에 대해 간략히 살펴보고자 한다. 1. 부당해고 판단 기준 (1)부당해고 금지 규정 적용 사업장인지 노동위원회에서 다루는 부당해고 사건은 5인 이상 사업장에 해당된다. 따라서 5인 미만 사업장의 경우 1인 이상 사업장에도 적용되는 30일 이전 해고예고 의무만 준수하면 비교적 자유로운 근로관계 종료가 가능하다. 5인 미만 사업장도 민사소송으로 해고무효 확인소송이 가능하나 비용 및 절차의 번거로움으로 실무상 거의 활용되지 않는다. (2)해고의 존부 문제(해고가 있었는지) 해고 사건이 성립하기 위해서는 ‘과연 해고라는 것이 있었느냐’부터 시작된다. 해고의 정의는 근로기준법 등 법에서 규정되어 있지 않고 판례에 의해 다음과 같이 정의되고 있다. “해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는
혹시 근로감독에 대해 들어본 적이 있는가? 주변에서 근로감독이 나왔다는 공문을 받았다거나, 근로감독을 받고 나서 시정지시를 받았다는 이야기를 들어본 적이 있는가? 대부분의 사업장은 근로감독이 나온다는 연락을 받으면 어떻게 대처해야 할지 몰라 불안해하는 경우가 많다. 이번 호에서는 근로감독이 무엇인지, 그리고 근로감독이 나왔을 때의 준비사항은 무엇이 있는지를 살펴보고, 만약 근로감독 결과 시정지시가 나온다면 어떻게 대처해야 하는지 등을 알아보고자 한다. ● 근로감독이란? 근로감독관 집무규정에 따르면 사업장 근로감독이란 ‘감독관이 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 사업장, 기숙사 그 밖의 부속 건물에 임검하여 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 법 위반사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또는 사법처리하는 일련의 과정’이다. 사업장 근로감독의 종류는 정기감독, 수시감독, 특별감독으로 하기와 같이 구분하고 있다. ■ 정기감독 사업장 근로감독종합 시행계획에 따라 실시하는 근로감독 ■ 수시감독 사업장근로감독종합(세부)시행계획이 확정된 이후 정기감독계획에 반영하지 못한 사항 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업장 또는 업종을 대
치과 근로자 A씨는 매일 자전거로 출퇴근을 한다. A씨가 여느 날과 같이 퇴근길에 자전거를 타고 집으로 가던 중 교통사고를 당해 전치 3주의 부상을 입었다. 그리고는 이게 ‘산재’라며 치료비를 요구했다. 치과원장 B씨는 이 상황이 대체 산재가 맞는지, 이를 어떻게 처리해야 하는지, 괜히 산재 신청을 해주다 우리 치과에 피해가 생기지는 않을지 막막하기만 하다. 산재는 업무 중 빈번하게 만나게 되는 일이다. 보통 제조업이나 건설업에서 업무 중 사고로 인해 문의를 하는 경우가 대부분이지만, 업무상 질병이나 출퇴근 재해와 관련해 자문을 구하는 경우도 종종 보게 된다. 사업주가 ‘산재’에 대해 갖게 되는 부정적인 감정과 달리 실제 산재보험(산업재해보상보험) 자체는 근로자와 사업주에게 실질적·금전적 도움을 주는 사회보험이다. 1. A씨의 사고, 산재인가요? 산업재해란 업무상 사유에 따라 4일 이상의 요양이 필요한 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 말한다. 그중 위 사례는 ‘출퇴근 재해’로 주거지를 출발해 사업장으로 통상적인 경로 및 방법으로 출퇴근하던 중 발생한 사고다. 통상 출퇴근 재해의 판단은 △주거와 취업장소 간 이동 행위일 것 △취업과 관련성이 있을 것
실업급여(구직급여)는 근로자의 근로관계 종료 시 매우 중요한 부분이 될 것이다. 요즘 유관기관에서 실업급여 부정수급에 대해 민감하게 점검 중이고, 과거(3년)의 수급에 대해서도 집중 단속을 하고 있다. 실업급여 부정수급에 대해서는 벌칙도 매우 크기 때문에 ‘좋은 게 좋은 거지’라는 생각으로 근로자의 편의만을 고려해서 진행하는 경우 막대한 금전적 피해 및 형사 처벌까지 부과될 수 있다는 것을 알아둬야 한다. 1. 실업급여(구직급여)의 개념 실업급여는 고용보험 가입 근로자가 실직해 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계 불안극복, 생활의 안정 및 재취업 기회를 지원해주는 제도다. 실업급여는 크게 구직급여와 취업촉진수당으로 나눠져 있고, 흔히 이야기하는 건 구직활동 기간에 대해서 받는 구직급여를 의미한다. 2. 실업급여의 기본요건 (1) 이직일 이전 18개월 간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산 180일 이상일 것 => 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합해 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함된다. 주 5
최근 고용노동부에서 취업규칙 미신고 사업장에 대한 단속을 집중적으로 실시하고 있다. 이로 인해 취업규칙을 신고하라는 공문을 받은 사업장들이 다수 있을 듯하다. 해당 공문에는 취업규칙 신고 공문을 받고 기한 내 신고하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다는 내용이 함께 명시돼 있어, 이와 관련한 문의를 많이 받았다. 이번 호에서는 취업규칙에 대해 알아둘 내용들을 공유하고자 한다. 1. 취업규칙의 개념 그리고 적용대상 사업장 취업규칙이란 “근로자의 복무규율과 임금 등 근로자에게 적용될 근로조건을 규정하는 것”이다. 보통은 사업장에서 법에 따라 작성하지만 만들어진 취업규칙은 그 내용에 따라 근로자뿐 아니라 사용자도 구속하기 때문에 취업규칙에 포함될 내용과 기재사항, 변경방법, 신고 의무 등을 법으로 정하고 있다. 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 취업규칙에 대한 근로기준법의 내용을 보면 취업규칙은 상시근로자 10명 이상인 사업장에 적용이 의
1. “이거 직장 내 괴롭힘 아니야?” 업무 중 가장 많이 듣는 질문 중 하나가 바로 ‘이거 직장 내 괴롭힘 아니야?’다. 직장 내 괴롭힘을 주장하는 근로자부터 그러한 근로자를 대응해야 하는 사업주, 지인, 친구의 하소연까지 사연은 다양하고 가지각색이지만, 실제 근로기준법에 명시된 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는지는 단순하게 답할 수 없는 게 사실이다. 근로기준법 제76조의2(직장내괴롭힘의금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ‘직장 내 괴롭힘’이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 2019년 7월 16일, 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 시행됨에 따라 직장 내 괴롭힘의 정의, 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 의무, 취업규칙 내 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 사항 필수 기재가 명시됐다. 2. 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고, 그리고 대처방법 진료 전 갑자기 상담을 요청한 신입 직원이 직장 내 괴롭힘을 주장한다면, 어떻게 대처해야 할까? “원장님, 김◯◯ 실장님 때문에 너무 힘듭니다. 지난 목
근로계약의 시작보다 더 중요한 것은 근로관계를 종료하는 것이다. 근로관계를 잘못 종료할 경우, 부당해고, 해고예고수당 분쟁 및 실업급여 이슈, 나아가 감정적 마찰로 온갖 노무 문제가 일어날 수 있다. 이번 호에서는 근로관계 종료 사유별로 유념해야 할 사항을 설명하고자 한다. 단, 아래 분류법은 필자의 실무적 경험에 의한 것인 점을 참고해 주길 바란다. ■기간만료 (1) 내용 : 근로계약서에 명시된 계약기간의 만료에 의해 근로관계가 자동종료 되는 것을 의미한다. (2) 주의사항 : 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있어야 한다(근로계약서 작성의 중요성). 총 근무기간이 2년을 초과할 경우 자동으로 정규직으로 전환된다. 단, 고령자, 고액 연봉자, 자격사 등 법의 예외사유의 경우 정규직 전환이 되지 않는다. 만약 반복적인 계약 갱신으로 계속 근무하다 계약기간 종료통지를 하는 경우 갱신기대권을 주장하면서 부당해고 신고를 할 수도 있다. (3) 실업급여 등 : 기간만료로 퇴사하는 경우 실업급여 수급의 자격이 부여된다. 퇴사 사유 이외에 퇴사 직전 1년 6개월 동안 180일 고용 보험가입 이력이 있어야 한다(이하 동일). ■자진퇴사 (1) 내용 : 근로자가 퇴사 의사표