지난 시간에는 ‘매너가 감동을 만들고 감동이 소개환자를 부른다’라는 주제로 이야기를 해봤습니다. 매너가 장착되었다면 이제 다음 단계로 진행해볼까요? 호감 가는 좋은 사람이 나에게 깜짝 선물을 해주면 어떤 기분이 들까요? ‘심장이 콩닥콩닥!’ 기분 좋은 설렘을 느끼게 되겠죠! 우리 치과가 매너 좋은 호감 가는 상대가 되었다면 이제 깜짝 선물을 준비할 차례입니다. 이벤트로 준비할 수 있는 가장 손쉬운 방법 중 하나는 가격 할인입니다. 그러나 이미 진료 중인 환자들에게 가격 할인은 무의미한 이벤트일 것입니다. 또한 기준 없는 무분별한 가격 할인 이벤트는 환자의 신뢰를 잃게 할 수 있습니다. 그렇다면 가격 할인 말고 다른 이벤트는 무엇이 있을까요? Anniversary!! 바로 기념일 챙기기입니다. 치과에서 챙겨 볼 수 있는 기념일은 어떤 것들이 있을까요? 필자가 생각하는 것은 1) 환자의 개인적 기념일 2) 시즌 기념일 3) 우리 치과만의 특별한 기념일로 나눠 볼 수 있을 것 같습니다. 그 중에서 다수의 사람들에게 우리 치과만의 특별한 이미지를 심어줄 수 있는 것은 3번째 우리 치과만의 특별한 기념일 챙기기입니다. 대신 이 기념일을 환자들이 함께 참여할 수
사업을 하는 사람이라면 누구나 내가 만든 물건을 더 많은 사람들에게 알리고 판매할 수 있을까가 가장 큰 고민일 것입니다. 물건을 판매하는 것과 치과처럼 사람을 진료하는 것을 비교한다는 것이 좀 그렇지만 경영이라는 측면에서 본다면 비슷한 부분이 있다고 생각합니다. 어떻게 하면 더 많은 신환을 우리 치과에 내원하게 할 수 있을까? 이게 치과 경영자 입장에선 가장 큰 고민이자 숙제라는 생각이 듭니다. 이를 해결하기 위해 많은 치과들은 홈페이지나 블로그를 통한 인터넷 마케팅을 하거나 치과를 방문하는 환자들에게 가격할인을 제공하기도 합니다. 이러한 방법들이 단기적으로는 치과 경영에 도움이 될 수는 있습니다. 그렇지만 장기적인 해결방법은 아닙니다. 단적인 예로 가격할인만을 내세운 치과들의 경우 개원 3년 이상을 넘기지 못하고 문을 닫는 사례가 많으며, 인터넷 광고의 경우 굉장한 비용이 소요되지만 소요된 비용대비 효과는 크지 않다는 기사를 쉽게 접할 수 있습니다. 그렇다면 최소의 비용으로 최대의 효과를 이끌어 낼 수 있는 방법은 없을까요? 있습니다. 큰돈을 쓰지 않고도 효과를 볼 수 있는 방법이 있습니다. 누구나 알고 있고, 쉽다 생각하지만 구성원이 다 같이 하지
이 글을 읽고 계시는 원장님들께 여쭤봅니다. 원장님 치과 직원들의 평균 근속 연수는 얼마나 되나요? 6개월, 1년, 3년 등 다양한 답변이 나올 것이라 생각됩니다. 치과 관련 구인구직 사이트를 보면 하루에도 수많은 치과들이 직원을 구인하는 공고를 올리고 있습니다. 구인글을 읽어보면 치과들의 복지가 정말 좋아졌다는 생각이 듭니다. 출산휴가나 육아휴직 보장, 주5일 근무는 기본이고, 숙소제공, 매달 인센티브, 근속연수에 따른 추가 보너스, 학비 지원 등 대기업들 못지않게 다양한 복지제도를 마련해둔 치과들이 참 많습니다. 이렇게 좋은 근무환경을 자랑하는 치과들이 많지만, 다른 직종에 비해 직원들의 이직률은 높은 편입니다. 몇 년 전 치과 병·의원의 치과위생사 이직 사유와 직업만족도, 원장 리더십과 치과위생사들의 직무 상관관계 등을 심도 깊게 다룬 연구논문이 발표되어 관심을 받았습니다. 논문 내용 중, 치과위생사들을 대상으로 한 설문조사를 이야기 해보겠습니다. 치과위생사의 직장 선택의 우선순위는 무엇일까요?(중복답변 허용)라는 질문에 81.8%에 달하는 90명의 치과위생사가 ‘좋은 근무환경’을 선택했으며 △좋은 임금(76.4%) △직장의 안정성(33.6%) △높
지난주 3년쯤 함께 근무하고 퇴사한 직원의 집들이 초대로 오랜만에 자리를 함께 했습니다. 이 직원과는 나이대가 비슷하여 공감대 형성이 수월해 함께 한 일들이 많아지면서 추억이 참 많습니다. 그래서인지 만나서부터 헤어질 때까지 우리의 이야기는 끊이지 않았습니다. 이야기의 주된 주제는 우리가 근무하는 치과에 대한 것이었습니다. 같은 분야에 근무하기에 누구보다도 서로의 이야기에 진심으로 공감할 수 있고, 조언도 해줄 수 있었습니다. 필자가 근무하는 치과와 이 직원이 근무하는 치과는 몇 가지 비슷한 점이 있습니다. 개원시기, 교정 진료만 하고 있는 점, 그리고 진료실은 치과위생사로만 구성된 점들입니다. 하지만 경영 방식에서는 많은 차이를 나타내고 있었습니다. 원장님마다 진료 스타일이 다르듯이, 경영 방식도 다양하게 표현되나 봅니다. 요즘 이 직원은 직장생활에 대한 걱정이 생겼다고 했습니다. 그 걱정의 중심에는 원장님이 있었고, 원장님의 경영 방식으로 인해 직원들이 힘들어한다는 것이 그 내용이었습니다. 내용을 들어보니 원장님은 환자가 궁금해하거나 불편해하는 사안에 진심으로 귀를 기울이고 해결책을 찾아주려는 노력을 한다고 합니다. 직원들 입장에선 컴플레인하는 환자
여러분에게 놀이동산과 오락실은 어떤 이미지의 장소인가요? 필자에게 이곳은 이름만 들어도 두근거리고 들뜨는 곳입니다. 이런 느낌이 드는 건 아마도 이곳에 대한 좋은 기억이 많아서인 것 같습니다. 이렇듯 누구든지, 이름만 들어도 설레는 장소 하나쯤은 가지고 있을 거란 생각이 듭니다. 그렇다면 여러분에게 직장은 어떤 이미지의 장소인가요? 놀이동산이나 오락실처럼 두근거리는 곳인가요? 아니면 생각만 해도 인상이 찌푸려지는 곳인가요? 필자는 올해로 한 직장에서 10년째 근무하고 있습니다. 누군가는 그렇게 긴 시간 동안 한곳에서 근무하면 지겹지 않냐고 묻곤 합니다. 전혀 그렇지 않았다고 대답한다면 거짓말이겠죠. 하지만 적어도 자신 있게 대답할 수 있는 건 아침에 눈을 떴을 때 가기 싫다거나 인상이 찌푸려지는 그런 곳은 아니라는 것입니다. 무엇보다 직장을 떠올리면 무언가 할 수 있는 것들이 많을 것 같은 활기찬 곳으로 생각됩니다. 직장에 대해 이런 이미지를 가지게 된 데는 10년을 함께 한 원장님의 영향이 굉장히 컸던 것 같습니다. 잠깐 원장님을 소개하자면, 변화를 즐기고 새로운 것, 그리고 배우는 것도 무척이나 좋아하는 분입니다. 원장님만큼은 아니지만 필자 역시 변화
피겨스케이팅의 브라이언 오서 코치, 모굴 스키의 토비 도슨 감독, 남자 아이스하키의 백지선 감독. 이 지도자들은 이론적 지식을 기반으로 본인들의 현역시절 경험에서 터득한 노하우를 제자들에게 전수해, 일취월장(日就月將)하게 만들었다는 공통점이 있습니다. 올림픽 은메달리스트 출신인 브라이언 오서는 2010년 밴쿠버 동계올림픽 당시 김연아의 코치로 활동하며 한국 피겨 사상 첫 올림픽 금메달을 따내는 데 일조했으며, 한국 남자 싱글 간판 차준환을 2015년 3월부터 지도해 2018년 평창 동계올림픽에 출전할 수 있게 했습니다. 토비 도슨 감독은 한국 모굴 스키 감독으로 부임한 뒤에 모굴 스키의 간판선수인 최재우 선수가 월드컵 4위까지 오르는 쾌거를 이뤄낼 수 있도록 했습니다. 또한 남자 아이스하키 대표팀에 2014년 7월 부임해 대표팀 지휘봉을 잡은 백지선 감독은 3부 리그에 머물렀던 한국 남자 아이스하키를 월드챔피언십(1부 리그)에 진출시키는 기적을 만들어냈습니다. 우리가 근무하는 치과에서도 이들의 사례처럼 지도자와 파트너의 관계가 되어 일취월장 할 수 있습니다. 치과에 근무하는 직업군들을 살펴보면 치과의사, 치과위생사, 치과기공사, 간호조무사, 그리고 저와
개원 후 원내 환경정리가 어느 정도 되고나면 생기는 걱정거리 중 하나가 바로 직원교육입니다. 환자가 내원하기 전에 우리 병원만의 시스템을 구축해 두어야 될 거 같은데, 이것에 대해 자료화 해두지 않았다면 무엇부터 어떤 식으로 시작해야 될지 막연하게 느껴질 것입니다. 잘나가는 선배의 치과 교육 매뉴얼을 구해 직원들에게 교육한들 그건 온전히 우리 치과의 것이 될 수 없습니다. 남의 것을 흉내 낸 것에 불과한 것이죠. 벤치마킹이란 기업들이 특정 분야에서 뛰어난 업체를 선정해서 상품이나 기술, 경영 방식을 배워 자사의 경영과 생산에 합법적으로 응용하는 것을 말합니다. 다른 기업의 장점을 배운 후 새로운 생산 방식을 재창조한다는 점에서 단순 모방과는 다릅니다. 즉 잘되는 치과의 매뉴얼은 참고만 하고, 직원들과 함께 우리 치과만의 매뉴얼을 만들어야 합니다. 먼저 직원들에게 매뉴얼 만들기에 관해 얘기하기 전에 원장님 스스로 필요한 교육의 종류를 정리해 보아야 합니다. 이것이 되었다면 다음은 교육을 담당할 직원을 정하고, 그 직원들에게 업무를 배분해 주면 됩니다. 교육 자료가 정리가 되면 원장님은 정리된 자료가 본인이 전달한 가치관대로 만들어졌는지 반드시 체크한 후
한 취업포털 사이트에서 직장인 343명을 대상으로 ‘직장생활 권태기’에 대한 설문조사를 실시한 결과 98%의 직장인이 권태기를 겪었다고 응답했습니다. 권태감을 느낀 시기는 입사 1년차(33.3%)가 가장 많았고, 이직하기에 가장 좋은 연차인 3년차(27.1%)가 뒤를 이었으며, 다음으로 2년차(21.4%), 5년차(8.3%), 4년차(5.4%)도 직장인이 직장생활에 권태감을 많이 느끼는 시기인 것으로 나타났습니다. 권태기를 겪게 되는 이유로 가장 많이 나온 응답은 반복되는 업무가 지겨워서(42.9%)였습니다. 업무량이 지나치게 많아서(28.3%), 업무 의욕이 사라져서(25.9%), 연봉이 만족스럽지 않아서(19%), 업무가 적성에 맞지 않아서(16.7%) 등도 직장생활 권태기를 겪는 이유로 언급됐습니다. 한편 직장생활에 권태감을 느낀 직장인 중 59.5%는 현재 권태기를 극복했다고 밝혔는데, 이들은 주로 업무 이외의 일에 몰두하며(40%) 직장생활에 대한 권태감을 해소할 수 있었다고 밝혔습니다. 친구 및 지인과 자주 만남을 가진다(36.5%), 시간이 지나면서 자연스럽게 사라졌다(28.5%), 자기계발에 몰두했다(27.5%), 이직을 했다(12%) 등도
흔히 팀워크하면 가장 먼저 떠오르는 분야는 스포츠입니다. 어떤 스포츠 경기에서나 팀의 성공을 좌지우지하는 것은 선수 개인의 역량보다는 선수들을 진흙처럼 잘 뭉칠 수 있게 하는 힘, 즉 팀워크가 아닐까 싶습니다. 그렇다면 최고의 팀워크를 위해 필요한 것은 무엇일까요? 무엇보다 중요한 것은 훌륭한 리더를 갖는 것입니다. 2002년 한일 월드컵 감독이었던 ‘거스 히딩크’ 아시죠? 히딩크 이전에 우리나라 축구의 문제점은 무엇이었나요? 역량 있는 선수는 많았지만 인맥에 의한 선발 등 과정부터가 공정하지 못했습니다. 그리고 경기 중반으로 넘어가면서 급격히 떨어지는 체력과 정신력에도 문제가 있었습니다. 히딩크 감독은 선수선발 과정부터 철저히 실력주의로 공정하게 선발하려고 했습니다. 때문에 기회가 없다고 생각했던 선수들도 선발기회를 갖기 위해 더욱 열심히 했다고 합니다. 히딩크 감독의 개혁에 반대하는 사람도 많았지만, 그는 자신만의 소신을 가지고 과감하게 개혁을 추진했습니다. 그는 선수들에게 감독이자 상사이면서 선수들의 마음속에는 리더로, 때론 형으로 자리매김 할 수 있도록 다가갔고, 모두를 ‘나의 사람’으로 만들었습니다. 선수들이 힘들어 할 땐 두 어깨를 감싸 안아
병원, 은행, 커피숍, 헤어숍 등을 방문하면 대기시간이 종종 발생합니다. 이런 경우 필자는 휴대폰이나 잡지 등을 보기 보단, 그곳에 근무하고 있는 직원들의 말과 행동에 집중하곤 합니다. 필자 역시 사람들을 만나는 직업에 종사해서인지 이들이 다른 사람들을 응대할 때의 모습이 궁금해서 자신도 모르게 집중하는 것 같습니다. 특히 유니폼을 입고 있는 경우 더 유심히 지켜보게 됩니다. 보다 보면, 같은 옷을 입고 비슷한 일을 하고 있는 그들이 똑같이 믿음직스러워 보이지는 않습니다. 좀 더 어리숙해 보이는 사람이 있고, 능숙해 보이는 사람이 있습니다. 이는 경력의 차이일 수 있습니다. 하지만 꼭 경력 차이 때문만은 아닌 것 같습니다. 같은 공간에서 같은 옷을 입고, 비슷한 업무를 하고 있는데 왜 이런 생각이 드는 걸까요? 분명 입사 시엔 일처리 순서 등을 똑같이 배우고 업무에 투입이 되었을 텐데 말이죠. 혹시 여러분도 비슷한 경험이 있으신가요? 필자는 피부과나 마사지 숍을 가면 데스크에 가서 꼭 꼼꼼하고 성실한 분으로 배정해 달라고 여러 번 부탁을 하는 편입니다. 성격이 예민해서인지 같은 관리를 받는 경우 전과 다르면 금방 알아차리게 됩니다. 비용을 지불하고 관리
본지는 제759호부터 '치과경영지원 10년차, 김부장이 전하는 치과생활 리얼 스토리'를 연재한다. 보건행정학을 전공한 필자 김미진 부장은 현재 서울 중랑구에 위치한 예이랑치과의 경영부장을 맡고 있으며, 10년간 치과에서 경영 관련 업무를 담당한 이력을 가지고 있다. [편집자주] 조선시대 세종, 성종, 인종, 영조, 정조대왕의 공통점은 무엇일까요?! 이들은 후대에 성군 또는 명군으로 평가받는 군주입니다. 성군과 명군의 사전적 의미는 다음과 같습니다. 성군: 어질고 뛰어난 임금, 명군: 나라를 훌륭하게 잘 다스려 이름이 높은 임금. 이들이 이런 평가를 받는 데는 몇 가지 이유가 있습니다. 첫 번째는 스스로 노력하는 모습을 먼저 보인 점이고, 두 번째는 내뱉은 말은 사소한 것이라도 지키려고 노력했으며, 세 번째는 끊임없이 공부하며, 새로운 것을 배우는 걸 두려워하지 않았다는 것입니다. 또한 이들은 본인의 사상을 구성원들과 공유하며, 나를 위해서가 아닌 모두를 위해 함께 나아가길 희망했습니다. 이들이 후대에는 좋은 평가를 받는 왕들이지만, 처음부터 성군이라 불리웠을까요? 그건 아닐 겁니다. 아마도 본인 스스로 본보기가 되어 수많은 노력을 했기에 후대에 이렇게