퇴직금은 몇 년 전 법률 개정을 통해 상시근로자 1인 이상인 모든 병원은 퇴직금을 지급하는 것으로 변경되었다. 또한 퇴직금 중간정산의 형식을 빌려 연봉(임금)안에 퇴직금을 지급하는 관행에 관해 고용노동부는 법률 개정을 통해 엄격한 제한을 하고 있다. 이번 호에서는 상시근로자 1인 이상 병원의 퇴직금 확대적용에 따른 산정례를 알아보고, 퇴직금 중간정산 사유에 관하여도 알아본다. 1) 상시근로자 1인 이상 병원의 퇴직금 산정원칙 퇴직금 지급기준이 1인 이상 사용병원으로 확대된 것은 2010년 12월 1일부터이다. 2010년 12월 1일 전부터 근무한 경우라도 2010년 12월 1일부터 시작해 1년 이상 계속 근무하고 퇴사해야 퇴직금 지급대상이 된다. 다만 퇴직금 산정의 경과규정을 정하고 있는 바, 산정례를 알아본다. (1) 2010년 7월 1일 입사하여 2013년 6월 30일까지 근무한 후 7월 1일 퇴직하는 경우 1인 이상 병원에 대해서는 2010년 12월 1일을 퇴직금제도 시행시기(기산점)로 한다. 그리고 퇴직금 지급수준은 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일 기간에 대하여는 퇴직급여보장법에 정하는 수준의 100분의 50을, 2013년 1월 1
본 칼럼에서는 몇 달 전 퇴직급여보장법의 개괄적인 내용을 언급한 바 있다. 이번 주에는 실제로 퇴직금의 산정방법과 몇 가지 쟁점들에 대해 알아본다. 1)퇴직금의 지급요건 퇴직금은 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직하는 경우 지급한다. 만일 근속년수가 일일기준으로 하루라도 모자란다면(364일 근무) 법정퇴직금은 발생하지 않는다. 2)1년 이상 계속근로 계속근로연수는 원칙적으로 근로자가 입사한 날(또는 최초의 출근의무가 있는 날)부터 퇴직일까지의 기간을 말한다. ①근로자가 그 적을 보유하고 근로관계를 유지하고 있다면 휴직기간도 휴직사유에 관계없이 근로연수에 포함된다. ②군복무로 휴직한 기간은 계속근로기간에 포함되지 않는 것이 원칙이다. ③일용·임시근로자의 경우에도 근로하지 않는 날이 상당기간 계속되지 않는 한 사실상 계속하여 근로한 경우에는 계속근로가 인정된다. ④근속기간 중에 근로형태의 변경이 이루어져도 변경 전후의 기간을 합산한다. ⑤임시고용원으로 채용되어 정규사원으로 공백기간 없이 근무한 경우에는 통산한 기간을 계속근로기간으로 보아야 한다. 3)근로자의 퇴직 퇴직의 사유는 제한이 없기 때문에 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약 해지 뿐아니라 근로자의
지난호에 이어 육아휴직제도에 관하여 알아본다. 1) 육아휴직이란 무엇인가? 육아휴직이란 근로자가 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 신청, 사용하는 휴직을 말한다. 육아휴직은 근로자의 육아부담을 해소하고 계속 근로를 지 원함으로써 근로자의 생활안정 및 고용안정을 도모하는 한편, 기업의 숙련인력 확보를 지 원하는 제도이다. 2) 육아휴직기간은 며칠인가? 육아휴직 기간은 1년 이내이다. 자녀 1명당 1년 사용가능하므로 자녀가 2명이면 각각 1년씩 2년 사용 가능하다. 개별근로자의 권리이므로 부모가 모두 근로자이면 한 자녀에 대해 아빠도 1년, 엄마도 1년 사용가능하다. 3) 육아휴직 중의 임금지급은 어떻게 되는가?(육아휴직 중 고용센터로부터 육아휴직 지원금이 지급되고 병원은 별도의 임금지급 의무는 없다) (1) 근로자의 요건은 무엇인가? 사업주로부터 30일 이상 육아휴직을 부여받아야 하고, 육아휴직 개시일 이전에 피보험단위기간(재직하면서 임금 받은 기간)을 모두 합해서 180일 이상이 되어야 한다. 단, 과거에 실업급여를 받았을 경우 인정받았던 피보험기간은 제외된다. 아울러 같은 자녀에 대해서 피보험자인 배우자가 육아휴직(30일 미만
저출산시대에 근로기준법을 비롯한 노동관계법률은 여성근로자의 모성보호를 위한 많은 제도들을 시행하고 있다. 특히 병원은 여성근로자들이 많이 근무하는 경향이 있어 이와 관련하여 산전·산후휴가와 육아휴직제도에 관하여 2회에 걸쳐서 알아본다. 1) 산전·산후휴가란 무엇인가? 임신 중의 여성에 대하여는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 산전, 산후휴가를 주되, 휴가기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 확보되도록 부여하여(근로기준법 제74조) 출산한 여성근로자의 근로의무를 면제하고 임금상실 없이 휴식을 보장받도록 하는 제도를 말한다. 2) 산전·산후휴가기간은 며칠인가? 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 산전, 산후휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 한다. 출산이 예정보다 늦어져 산전휴가가 45일을 초과한 경우에도 산후 45일 이상이 되도록 휴가기간을 연장하여야 한다. 3) 여성근로자의 요건은 무엇인가? 산전·산후휴가가 끝난 날 이전에 고용보험 피보험단위기간(고용보험을 가입한 기간)이 통산하여 180일 이상이어야 한다. 4) 산전·산후휴가 기간 중의 임금지급은 어떻게 되는가? (1)고용센터의 지원
이번 호에는 지난 몇주 간 연재한 (연차)휴가 등과 관련한 마지막으로, 몇 가지 제도와 쟁점들을 정리하고자 한다. 1) 대체공휴일제도 설연휴와 추석연휴, 어린이날이 다른 공휴일과 겹치는 경우 공휴일 다음 날을 휴일로 대체하여 휴일을 보장하는 제도를 말한다. 2) 대체공휴일제도의 법적근거 ·관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음과 같다. 4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일) / 7. 5월 5일 (어린이날) / 9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날(음력 8월 14일, 15일, 16일) 제3조(대체공휴일) ① 제2조 제4호 또는 제9호에 따른 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조 제4호 또는 제9호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다. ② 제2조제7호에 따른 공휴일이 토요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조 제7호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다. 3) 병원(일반 사기업)도 대체공휴일제도를 시행해야 하는가? 대체공휴일제도는 그 시행의 근거가 법률이 아니고 대통령령으로 제정된 것이고, 그 적용대상 또한 관공서로 제한되어 있어서 병원(일반 사기업)은
이번 주에도 연차휴가와 관련하여 연차휴가의 사용촉진제도와 연차휴가(수당)의 소멸시효에 대하여 알아본다. 1) 연차유급휴가 사용촉진제도는 병원에서 일정한 요건 하에 연차휴가를 부여하였음에도 불구하고 근로자가 이를 사용하지 않는 경우 병원의 금전보상의무가 면제되는 제도를 말한다. 2) 근로기준법 제61조에서 연차유급휴가의 사용촉진제를 규정하고 있다. 61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 연차휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. ·연차휴가 소멸기간(연차휴가는 1년간 사용하지 않으면 소멸한다)이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 연차휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. ·제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 연차휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 연차소멸기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 연차휴가의 사
지난주에는 법정휴가를 중심으로 휴가의 적용 등에 관해 알아보았다. 오늘은 상시근로자 5인 이상 병원의 경우 법정휴가 중 법적분쟁이 가장 많이 발생하는 연차휴가의 부여와 연차휴가수당의 지급 등에 관하여 알아본다. 1) 연차휴가의 지급일수 연차휴가의 부여일수는 15일부터 시작하여, 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 매 2년마다 휴가 1일을 가산하여 부여하고 최대 부여일수는 25일이다. 2) 연차휴가 수당의 지급 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(근로기준법 60조 5항). 3) 다음은 연차휴가를 부여하고 연차휴가 수당을 정산하는 몇 가지 방안에 관하여 알아본다. (1) 연차휴가를 부여하고 미사용된 일수만큼 이를 금전으로 환산하여 연차휴가 수당을 지급하는 것이 가장 원칙적이고, 근로자들에게 휴가를 부여하여 재충전의 기회를 주고 이를 사용하지 못한 경우 금전으로 보상하는 방안은 근로기준법에서 연차휴가제도를 설정하는 취지에 가장 부합하는 방안으로
몇 주 전 휴일과 휴가의 법적개념과 그 적용과 관하여 본 칼럼에서 개괄적으로 다루어 본 바가 있다. 오늘은 주휴일과 법정휴가와 관련하여 근로기준법의 내용을 중심으로 살펴보고, 병원의 상시근로자 수에 따라 그 적용을 달리하므로 이에 관하여 알아보고자 한다. 1) 상시근로자란 무엇인가? ‘상시’란 상태적, 항상적이란 의미이고 ‘근로자’라 함은 근로기준법 제2조1항 1호에 해당하는 근로자로 해당 병원에서 계속 근무하는 정규직, 기간제, 단시간 근로자를 포함한다. 물론 근로자의 범주에는 병원을 경영하는 병원장은 포함되지 아니한다. 2) 그 적용은 상시근로자 5인 미만(상시근로자 4인 이하)을 기준점으로 하여 그 적용여부를 판단한다. 3) 주휴일(속칭(俗稱)-일요일 휴무 또는 일요일이 근무일인 경우 주중 휴무일) (1)사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다(근로기준법 제 55조). (2)4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조를 적용하지 아니한다(근로 기준법18조3항). (3)근로기준법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근
대부분의 병·의원 근로시간을 살펴보면, 오전 근무 후 1시간의 점심시간을 부여하고 오후 근무를 하는 것이 일반적 근무형태이다. 오늘은 점심시간으로 대체되는 휴게시간의 근로기준법의 규정과 그 적용에 관하여 살펴본다. 1) ‘휴게시간’이란 무엇인가 휴게시간, 대기시간 등 명칭의 여하를 불문하고 근로자가 사용자의 지휘 감독으로부터 벗어나 자유롭게 사용할 수 있는 시간을 말한다. 2) 휴게시간에 관한 근로기준법의 규정 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. 3) 휴게시간의 부여 휴게시간의 부여는 근로시간이 4시간을 초과하고 8시간을 근무하는 경우 중간에 30분 이상의 휴게시간을 부여한다는 의미이고, 통상적으로는 병·의원의 근무환경 상 점심시간을 1시간 부여함으로 이를 휴게시간으로 갈음한다. 4) 휴게시간은 근로자의 자율적 판단으로 근로시간 도중에 근로로부터 이탈하여 자유롭게 사용할 수 있어야 한다. 5) 토요일의 경우는 휴게시간을 어떻게 부여하는가? 토요일 오전근무를(오전 9시부터 오후 1시) 실시하는 경우 30
의료기관의 개별적 노동관계를 규율하는 준거규범은 성문법인 근로기준법과 근로자와 맺는 근로계약서, 병원에 확립된 관행 등이 거론될 것이다. 오늘은 사규로 속칭(俗稱)되는 취업규칙의 내용과 적용 등에 관하여 알아본다. 1. 취업규칙이란 무엇인가? 의료기관에 다수의 근로자가 재직하는 경우 재직 중 근로자가 지켜야 하는 직장질서, 임금, 근로시간 등과 같은 중요한 근로조건 등을 규정하는 것으로 효율적인 병원의 운영을 위한 일반규범을 뜻한다. 2. 취업규칙은 누가 만들고 변경할 수 있는가? 이와 관련하여 근로기준법은 다음과 같이 규정하고 있다. 제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 따라서 상시근로자 10인 미만 병원의 경우 인사노무관리의 필요성으로 인해 취업규칙을 제정할 필요는 있지만 이를 관할 고용노동부에 신고할 의무는 없다. 3. 재직근로자가 10인 미만이라면 취업규칙을 굳이 만들어야 하는가? 위에서 언급한 것과 같이 개별적 노동관계를 규율하는 데는 근로기준법과 근로계약서와 병원에 확립된 관행 등이 있다. 그러나 근로기준법은 그 적용
오늘은 병원에서 정기적(정기 상여금) 또는 비정기적(비정기 상여금)으로 형태로 격려금, 위로금, 속칭 명절떡값 등으로 지급되는 상여금의 법적성질과 이와 관련한 근로기준법의 적용사례를 살펴보고자 한다. 1) 상여금에 관하여 근로기준법은 다음과 같이 규정하고 있다. 근로기준법 제43조(임금 지급) ② ‘임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다’라고 규정하면서 단서의 사례로 ‘1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 상여금(근로기준법 시행령 제23조 3호)’을 단서로 규정할 뿐 상여금이 무엇인지에 관한 적극적 정의규정을 하고 있지는 않다. 2) 상여금의 준거규정은 무엇인가? 전술(前述)한바와 같이 상여금의 지급의 강제성, 상여금의 임금성 등에 관한 규정이 없으므로 상여금은 1차적으로 병원에서 근로자들과 맺은 근로계약서나 취업규칙, 상여금지급에 관한 병원의 선례(先例)등이 준거규정이 될 것이다. 3) 상여금과 통상임금 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으
이번 호에서는 병원의 임금계산, 임금의 지급 등과 관련해 실무적으로 문제되는 사례를 중심으로 몇 가지를 살펴보고자 한다. 1) 결근(지각) 시 임금공제는 어떻게 하는지? 결근을 하였을 경우 근로미제공에 따른 1일치 임금과 해당주의 주휴일수당 등 총 2일의 임금공제가 가능하다(근로자의 1일치의 임금은 사례2)의 방법으로 산정하고 공제한다). 지각, 조퇴 등이 있다면 해당시간에 대한 부분만 공제가 가능하다. 다만 지각과 조퇴는 결근과 달리 주휴일수당 등에 영향을 주지 않는다. 2) 월 중 중도입사자의 임금계산은 어떻게 하는지? 병원의 취업규칙이나 근로계약서상 임금의 일할계산에 대하여 별도의 정한 바가 없다면 해당 월의 총 일수를 기준으로 재직일수만큼 비례하여 임금을 지급하면 된다. 3) 급여명세서를 작성하고 교부해야 하는지? 근로기준법에는 사용자의 급여명세서의 지급의무에 대해 별도로 규정하고 있지는 않다. 그러나 근로기준법 상 사용자는 근로계약을 체결할 때에 임금에 대하여 구성항목과 계산방법 그리고 지불방법 및 소정근로시간에 대해 명시하여 반드시 서면으로 교부하도록 되어 있는 만큼 병원은 근로계약서를 작성하여 이에 기초한 급여명세서를 교부하는 것이 근로자와의 신
병원과 근로자 간 사전에 합의하는 근로조건 중 가장 중요한 것의 하나는 임금일 것이다. ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다(근로기준법 제 2조 5호). 아울러 근로기준법은 통상임금과 평균임금이라는 개념을 적용하여 각각의 적용례를 달리하고 있어 각각의 개념 및 적용례를 중심으로 살펴보고자 한다. 1) 통상임금 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定) 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. (근로기준법 시행령 제6조 1항) 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로시간의 대가로 지급하기에 사전에 약정된 금품으로 정기적 일률적 고정적으로 지급되는 금품을 말한다. 풀이하면 채용광고나 입사 전 면접 등에서 사전에 약정된 근무시간을 모두 근무한 경우 지급하기로 약속된 임금을 뜻한다. 이와 같이 산정된 통상임금은 어떻게 적용되는가? 통상임금은 해고예고수당의 산정, 휴업수당의 산정, 연장(휴일, 야간) 근로수당의 산정, 연차유급휴가수당의 산정 등에 적용된다. 2) 평균임금
병원의 특성상 휴일근로가 자주 발생하고 있는 현실을 감안하여 휴일근로와 가산임금의 지급에 관하여 살펴본다. 근로기준법은 가산임금 지급사유와 관련하여 다음과 같이 규정한다. 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 물론 임금 안에 별도의 휴일근로 수당을 책정한 포괄임금체계를 택하고 있는 경우는 별개로 하고 여기서는 별도의 휴일근로를 실시하는 경우 등 몇 가지 사례를 기준으로 설명한다. 1) 토요일에 휴일근로를 하는 경우 주40시간의 적용을 받는 병원의 경우 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되었다고 하여 당연히 토요일이 휴일로 되는 것은 아니며, 당사자 간 별도의 정함이 없는 경우 휴일근로 가산임금을 지급할 필요는 없다. 따라서 시간급 기준 100%가 지급된다. 그러나 주중 주40시간을 근무하고 토요일 근무를 한다면 연장근로에 해당하며 가산임금이 지급되어야 한다. 2) 일요일에 휴일근로를 하는 경우 근로기준법은 제 55조에서 사용자는 주1일의 유급휴일을 주도록 하고 있으므로 주일 중 소정근로일이
사회에 회자되는 말로 ‘인사(人事)가 만사(萬事)’라는 말이 있다. 결국 병원의 모든 문제는 사람에서 시작하여 사람으로 끝난다는 의미로, 인사노무관리의 중요성을 대변하는 격언이 아닌가 한다. 새로운 근로자를 채용하는 경우 근로자의 업무능력과 기존 근로자들과의 업무파트너십 등은 지원자가 제출하는 자기소개서와 짧은 시간동안의 면접만으로 파악하기는 불가능하다. 그래서 종종 수습기간이라는 것을 설정하여 근로자의 업무능력을 파악하려고 노력 하곤 한다. 오늘은 수습기간과 관련한 법적인 쟁점들에 대하여 알아본다. 1) 수습기간이란 무엇인가 일반적으로 수습기간이란, 확정적 근로계약을 체결한 후 근로자의 업무능력파악과 업무적응성을 높이기 위하여 설정된 기간으로 근로계약의 한 부분으로 볼 수 있다. 2) 수습과 관련한 근로기준법의 규정 근로기준법은 수습기간과 관련하여 (1)수습이 가능한지? (2)몇 개월까지 인정되는지? (3)수습기간동안은 임금은 차등지급이 가능한지? (4)수습기간을 정한 경우 중도에 근로계약을 해지할 수 있는지? (5)수습직 근로자에도 근로기준법이 전면적으로 적용되는지? 등에 관한 규정을 정하지 않고 소극적 제한적으로 규정하고 이에 관한 규율은 개별 근로계약